就員工培訓(xùn)管理工作而言，大型企業(yè)可以建企業(yè)大學(xué)，中型企業(yè)可以搞個(gè)培訓(xùn)體系，小型企業(yè)完善培訓(xùn)流程就行了題記。

　　一位老板聽(tīng)了買了一張某培訓(xùn)公司的學(xué)習(xí)卡，聽(tīng)了幾堂課后，頗受啟發(fā)，就找到我說(shuō)：想在自己企業(yè)內(nèi)部也建立一個(gè)員工教育培訓(xùn)體系。我去看過(guò)他的企業(yè)后，就建議他千萬(wàn)千萬(wàn)要慎重，最好是暫時(shí)不要搞，就是要搞，也要看菜吃飯、量體裁衣，以免流于形式。

　　原來(lái)，他的企業(yè)現(xiàn)在不過(guò)300人，年產(chǎn)值也就2000萬(wàn)都不到，但基礎(chǔ)硬件資源還不錯(cuò)，屬于那種已經(jīng)過(guò)了發(fā)展期但沒(méi)有真正發(fā)展起來(lái)而提前進(jìn)入了調(diào)整期的企業(yè)。在他的企業(yè)里，我問(wèn)過(guò)做了10年的老廠長(zhǎng)，居然不知培訓(xùn)為何物？自然也從來(lái)不會(huì)安排什么培訓(xùn)，企業(yè)之所以這樣，肯定也是不注重學(xué)習(xí)提升所致。所有干部員工都思維呆滯、士氣低落、效率低下，幾乎看不到任何被管理的跡象。跟我們同類型、同規(guī)模的企業(yè)客戶比，差了一半都不止，老板看來(lái)也是有點(diǎn)不甘吧，開(kāi)始接受我的建議走出去學(xué)習(xí)、交流，看能否開(kāi)闊一下思維。看來(lái)現(xiàn)在是有所感悟了吧。

　　但是，企業(yè)建立一個(gè)培訓(xùn)體系卻不是那么簡(jiǎn)單。它絕對(duì)不是搞一個(gè)培訓(xùn)制度就能解決問(wèn)題。真正有效的培訓(xùn)體系是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，它需要有內(nèi)部講師庫(kù)、教材庫(kù)和培訓(xùn)課件庫(kù)等最基礎(chǔ)的硬件資源，還需要有配套完整的內(nèi)部人力資源管理體系支持，而像他的企業(yè)，找個(gè)高中文化的干部都很難，建立人力資源管理體系和內(nèi)部講師庫(kù)更是天方夜譚。

　　一般來(lái)說(shuō)，大企業(yè)可以建立企業(yè)大學(xué)，因?yàn)橘Y源充分、流程體系完整；而中型企業(yè)可以建立一個(gè)完整的員工教育培訓(xùn)體系，就像這種規(guī)模的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，建一個(gè)完整、高效的培訓(xùn)流程就行了，用這個(gè)流程絕對(duì)能把培訓(xùn)責(zé)任、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核及培訓(xùn)運(yùn)用轉(zhuǎn)化等關(guān)鍵因素，全部串連起來(lái)并產(chǎn)生持續(xù)的培訓(xùn)效果。

　　在培訓(xùn)流程中，責(zé)任流程是核心流程。小企業(yè)的資源有限，不大可能用專人來(lái)負(fù)責(zé)培訓(xùn)，于是，所有的管理者都需要承擔(dān)相應(yīng)的員工培訓(xùn)責(zé)任。其中，人事部門(mén)要負(fù)責(zé)培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)督導(dǎo)追蹤、培訓(xùn)考核等管理責(zé)任，也要負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，各級(jí)主管則要負(fù)責(zé)各自下屬的技能培訓(xùn)責(zé)任，就是員工自己，也要規(guī)定他的主動(dòng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)責(zé)任。而至于干部的管理技能培訓(xùn)、職業(yè)化管理培訓(xùn)，可以直接外包給外部的專業(yè)咨詢、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)完成。

　　至于公司層面，要想所有培訓(xùn)責(zé)任都能不折不扣地落實(shí)，還需要建立基礎(chǔ)的配套的人事政策來(lái)保證。如將部門(mén)培訓(xùn)成績(jī)納入干部績(jī)效、將員工培訓(xùn)成績(jī)納入調(diào)薪、晉升的必要條件等激勵(lì)措施，以此激勵(lì)全體干部主動(dòng)培養(yǎng)下屬、全體員工積極參與學(xué)習(xí)提升，從而營(yíng)造一種氛圍，建立一種優(yōu)勢(shì)、健康的培訓(xùn)文化。（來(lái)源：8020人才網(wǎng)）