薪酬設計，實質是企業內部價值分配關系的設計，而內部價值的劃分主要基于職位。不同的職位，薪酬標準會不同；同一職位，不同的能力水平，薪酬標準也會不同。因此，我們在給企業做薪酬咨詢的時候，首先要做的就是職位體系的梳理與結構化設計。

　　職位管理，包括職系劃分、序列劃分、層級劃分、崗位名稱與任職標準五大部分。

　　職系是責任性質相近的崗位組合，體現的是為員工提供更寬的發展通道，也就是多種職業方向的選擇，簡單的企業可以劃分為管理職系，專業職系，內部責任分工復雜的企業可以有更多的劃分，比如管理職系、設計職系、技術職系、作業職系、市場職系、業務運營職系、職能支持職系…。

　　層級是責任大小、難易程度相近的崗位組合，體現不同級別崗位，層級多，員工發展的上升空間就更大；簡單的層級劃分可以分為高、中、基層，如進一步細分，還可劃分為文員級、專員級、助理級、主管級、經理級、總監級、部門總經理級、副總裁級、總裁級等等；設計層級的時候，其級別數量的多少與企業內部規模與未來發展預期有關，既要盡量避免員工很快遇到職位的天花板，又要讓員工實現小步快跑，實現不斷的激勵。

　　序列是工作中專業性質相近的崗位組合，以崗位工作性質和能力素質要求為主要依據，將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者具備的素質要求相同或相關，承擔的責任和功能相似或相同；簡單的序列劃分，比如可以分為營業序列、市場序列、技術序列、生產序列、職能序列等，更加細致的序列劃分，可以分為高層領導、中層管理、形象設計、服裝設計、設計支持、買手、信息化、制板、技術轉化、生產工藝、質量檢驗等等，也是根據企業內部分工的復雜程度決定的，一般來講生產性質的企業，序列可以分的細一些，集團類、貿易類的企業可以分得簡單一點。

　　任職標準提供員工選聘和晉升依據。任職標準的建立有兩種做法，一種是對于基礎任職標準進行橫向、縱向的對比，建立相應標準，比如同序列、同層級人員相應科目標準統一等。還有一種是運用能力素質模型，建立比較全面的任職資格標準，方法相對復雜。企業根據自身的實際情況選擇相應的標準建立方法。一般而言，初期以基礎任職標準為主，后期可考慮建立能力素質模型。

　　職位設計既要考慮員工的滿意度提升，又要考慮企業人力資源管理的效率，其首要出發點在于以人為本，充分考慮員工的發展空間與更多的選擇機會，同時實現分類管理，便于資源的合理投入。（來源：北大縱橫 作者：韓嵩）