【-HR理論】在我所接觸到中小企業中，我發現有一批企業它們的戰略本身是很好的。這些企業要實現盈利的增長，并不需要制定什么新的戰略。戰略早已存在，是基于無數次的應急與嘗試，與真實的市場、客戶碰撞形成的。這樣的企業真正要做的是，對現有戰略模式的明確化、升級化，并變成一系列可溝通、可控制、可實現的計劃。

可以舉一個例子，拿百思買來說吧。1981年，一場龍卷風一家音樂之聲CD店的櫥窗都給刮碎了，幸運的是，很多箱音樂光盤和電視機還是給店鋪老板理查德?舒爾茨留下了。但是店鋪的櫥窗已經毀損了。理查德?舒爾茨打算在停車站進行一次“龍卷風大甩賣”。結果光臨停車場的顧客太多，造成了小城兩英里外的交通堵塞。

理查德?舒爾茨意識到一個商業理念：大張旗鼓地進行廣告造勢，把很多大牌產品不放在精致貨架上售賣，向消費者提供低價。理查德?舒爾茨有了這一發現之后，把所有的資金都投入到了創立一家電器超市，并把它命名為百思買。今天我們看到的強大的百思買，只是在這個戰略基礎上，通過不同階段的理念店一步一步實現的。

這樣的例子很多。對于這樣的企業，第一個要做的事是戰略模式的明確與升級，這里暫不做討論。我們要討論的是第二件要做的事，就是戰略模式明確、升級后實施。戰略力量的強大是不可思量的，往往帶來的是幾何級數的增長，這就需要強大的人力資源支撐。

比如一家企業從一億到十億，或從十億到百億，企業的規模、區域分布、管理難度都會出現極大的變化，這就意味需要一大批總經理，而且一定要具備企業家的精神，看重自身的學習與成長，看重機會與長遠的回報。那么，這些具備企業家精神的總經理從哪來?

要么自己培養、打造，要么招聘。先放下自己培養的問題，說說招聘，現在低成本招聘一般員工都不容易，怎么可能低成本的招聘到企業家型的總經理呢?方法是利用錨定效應。

所謂錨定效應，就是一個人一旦作出一個決定(相當于“錨”)，以后的決定就會以一種似乎合乎邏輯、前后一致的方式緊隨而來。

行為經濟學家艾瑞里做了這樣一個實現。他要求一組學生寫下，是否愿意付10美元聽他朗誦10分鐘詩歌，要求另一組學生寫下，是否愿意讓艾瑞里付他們10美元聽其朗誦10分鐘詩歌。然后要求學生出價。

結果如何?第一學生愿意出錢聽朗誦，平均出價是：聽短詩朗誦1美元左右，聽中等長度的2美元左右，聽長詩3美元左右。而第二組則要求艾瑞里付錢，平均價格是：忍受短詩要1美元30美分，忍受中等長度的要2美元70美分，忍受長詩要4美元80分。

這個實驗說明，不同的“錨”，帶來的是不同的行為模式。對低成本獲得企業家型員工的啟示是，通過錨定效應，在較低的工資水平上，可以實現員工價值更高的工作結果。

所以，在招聘上，關鍵是應聘者“錨”的選定。這個“錨”一定不能是金錢，一定要是學習、成長、機會、長期回報，或者說企業家精神。這對于大學生或出入職場的人是很容易做到。當然，這也需要一定時間的培養。

這里不要誤會，這絕不是誘騙，這是企業與員工建立長期的共贏關系，而且對于大學生以及短視的人來說，是在幫助他們看機會、看長遠，去學習、去成長，去提升自我價值，這不是很好嗎?

我最近接觸到的一家企業的一位分公司總經理告訴我，他開始的時候有一份很不錯的工作，薪水也比較高，后來現在的老板給他電話，請他加入，而且只能先給老板開車。他看到了老板的能力及其企業的前景，但是還是有些猶豫，一手是高薪資，一手是高機遇，如何選擇。最后他選擇了高機遇，結果是成為公司最年輕的分公司總經理，現在有車有房。而且覺得，如果一段時間沒有成長，沒有挑戰，就會覺得不習慣。這就是錨定效應。

難點在于企業現有員工企業家精神的建立和有長期工作經驗的職場老手，因為這需要“錨”的轉變。“錨”的轉變，關鍵是體驗管理。對職場老手，在面試的時候，就要讓他體驗到學習的價值，就要把他的個人戰略、職業生涯發展和企業所能帶來的機會契合起來。入職后的初期工作安排，也要讓他體驗到學習、城站、戰略的價值。而對于現有員工，一方面是宣導企業的創業故事，以及管理層的個人成功故事，一方面是安排一些工作，幫助他體驗學習、城站、戰略的價值。

我有一位朋友，年近不惑了，一直有機會做CEO。但是卻選擇了一家咨詢公司，因為在面試的時候，他感受到這家公司的與眾不同，以及管理思想、學習平臺。在進入公司之后，很快就到總部參與一項很具挑戰性的研發工作。

他給我打電話說，這里工資也不高，每天工作到凌晨兩三點，我開始覺得是不是自己腦子壞掉了，但是后來發現我真的可以學到很多有價值的東西，不要說公司給我薪水，就是公司不給薪水，讓我付錢來學習，都是很值得的。現在他依然在這家咨詢公司工作，已成為分公司副總，快樂地保持著高強度的工作。

這就是錨定效應的力量。可以企業低成本的招聘到企業家型總經理并不難!（中國鞋網—最權威最專業的鞋類資訊中心）