不久前看到一則報道：蘇州聯建（中國）公司的員工因不滿公司因為金融危機影響而取消年終獎的發放而聚集于廠內進行抗議，破壞廠內的設施，打砸公司車輛。據說雖然警察出面維持秩序且帶走了數名抗議者，但最后結果是公司承諾不取消年度的獎金并在近期組織獎金的發放。

　　按理說，企業根據市場薪酬水平確定其工資水平、根據效益情況確定獎金是否發放以及發放多少，這本無可厚非啊。為什么還會出現這種情況、造成損害公司形象和經濟損失的后果呢？筆者認為：首先，公司的薪酬管理部門沒有做好應有的薪酬政策的宣傳與解釋工作。

　　人力資源管理部門不僅僅是公司職能管理部門，它還是公司與員工的矛盾與沖突的緩沖器，是公司與員工中間的溝通紐帶與橋梁。公司人力資源管理部門應該建立員工與公司之間的信息溝通通道，建立信息疏通機制，及時發現并反映員工的思想狀態和需求，站在公司及員工的合理立場上、以戰略高度和長遠眼光來反映員工的需求和心聲。

　　員工對于年終獎發放的不滿顯然與對薪酬制度的不理解、對公司狀況的不理解有關。公司薪酬管理部門應該將公司的薪酬政策、工資結構及其發放前提條件等薪酬制度給員工作以充分的宣傳，解釋員工關于薪酬方面的問題和疑惑。這樣，才能使得員工了解自己工資正常水平，了解自己都有什么種類的獎金，了解什么條件下可以發放獎金以及發放多少等。這樣，在特殊情況下出現降低員工獎金發放水平時，才能夠得到員工的理解。

　　其次，公司薪酬管理部門忽視了薪酬管理的根本目的，薪酬管理的根本目的是保障員工基本生活的基礎上激勵員工努力工作實現高績效的。只有這樣，才能談得上公司的正常運作，才能談公司的長遠發展。企業遇到經營困境，要思考一下：減少員工收入水平是否是唯一途徑？還有無其他方式？

　　作為來大陸投資的臺資公司，應該想想：公司經營到底為了什么？員工作為勞動者對公司意味著什么？公司為社會承擔什么樣的責任？公司的用工思想是否存在著某些“不和諧”的地方：較低水平的工資水平、惡劣的勞動條件，甚至為了賺取更高利潤出現的“正己烷”事件。當今出現的所謂“勞工荒”，難道與公司的這些理念沒有關系嗎？

　　日本京瓷公司為我們在這方面樹立了楷模。

　　董事長稻盛和夫在70年代石油危機中的表態令我十分敬佩：“請大家不要擔心，即使優秀企業也因不景氣接連破產，然而我們京瓷仍然可以生存，哪怕兩年、三年銷售額為零，員工們照樣有飯吃，因為我們具備足夠的儲備。所以大家不必驚慌，讓我們沉著應戰，繼續努力工作”。

　　“石油危機的時候，我們的定單減了一半，公司受到了毀滅性的打擊，我當時決心跟我的員工一起共同來克服這個難關。隨著日元升值，我們的成本在增加，如何來削減我們的成本，員工們充分發揮他們的智慧和才智，提出了很多改善的建議。”可見，企業遭遇困境，不見得一定要降低員工收入才是唯一的解決辦法吧。

　　最后，從員工本身來講，也要理解公司目前經營困境。自己采取過激的行為實現自身要求，結果對勞資雙方來說都會造成一定程度的損害。所以，在采取行動之前，員工要力求通過合理合法的途徑來反映自己的訴求。

　　稻盛和夫說過：公司首先是員工的公司，其次才是股東的公司。企業是員工和經營者的命運共同體。作為職員的時候，要理解公司；作為經營者的時候，要強調員工利益。公司永遠是保障員工生活的地方。

　　希望，公司能夠從根本上把員工視為家庭的一員、而不僅僅是打工者；這樣員工才會理解公司、做到以廠為家，最終實現公司與員工的和諧發展。（來源：北大縱橫）