在許多公司，管理者總是盡量不去責備犯了錯誤的員工。在另外一些公司，管理者動輒責備員工，這使得員工關心如何免于責備勝過關心如何提高業績。在這種人人只求自保的組織中，“責備”可謂蒙受了不白之冤。

　　本文作者戴維.鮑德溫曾經是美國職業棒球大聯盟的一名投球手。他認為，責備也能成為一股強大的建設性力量。責備可以成為一種有效的教育手段，幫助人們避免重蹈覆轍。如果明智、謹慎地加以利用，責備還能激勵人們竭盡全力地工作，既保持自信又專注于目標。事實上，在該責備的時候進行責備，責備就可以產生非常積極的效果。關鍵是如何運用責備手段，因為這會影響到人們如何做出決定和完成任務，并且最終影響到組織的文化和特征。

　　鮑德溫最近做了一項研究，調查了經理們在美國職業棒球大聯盟中是如何做決定的。在這次調查過程中，有關責備的主題引起了他極大的興趣：責備起什么作用？如何最有效地采用責備手段？根據自己在棒球場內外的細心觀察，鮑德溫總結出了有關責備的五條重要原則：知道何時該責備、何時不該責備許多人不知道什么時候應當責備別人的錯誤，什么時候不應當求全責備。有經驗的棒球隊經理懂得，嚴厲斥責球員的動作失誤通常是毫無用處的，但對于球員的判斷失誤，責備可能非常有效，可以幫助他們改掉舊的習慣。

　　在私下里責備，在公開場合表揚 優秀的棒球隊經理從來不當著眾人的面訓斥球員，并且善于在公開場合表揚球員的優異表現。

　　不責備遠比責備更糟糕 因犯了大錯而受經理批評固然不是一件愉快的事情，但比不受一點責備強得多。當一名球員把事情搞砸了，卻沒有人說什么，他反而會感到不安。

　　避免推卸責任的現象 有時候球員總是把責任推得干干凈凈，甚至在賽前就想好各種借口。球隊的經理必須發現并糾正這種做法。

　　意識到責備首先會影響自信心 如果一支球隊中人人都擔驚受怕，害怕受到責備，這種氣氛就會逐漸削弱球員的信心。不久，整個球隊就會陷入低迷狀態。

　　在本文中，鮑德溫引用了棒球運動中的大量事例，包括自己的親身經歷，來說明自己的觀點。他認為，上述各項原則適用于任何組織，不管是洛杉磯道奇隊、通用汽車公司，還是剛創建的小公司。遵循這些原則的管理者，會以最積極、最有效的方式運用責備手段來改進業績。掌握了這一微妙的藝術，管理者可以避免過多的責備和過少的責備，因為前者會挫傷人們的信心，而后者無法激勵人們充分發揮自己的潛力。