這篇哈佛經(jīng)典文章首次發(fā)表于1955年，是作者針對(duì)當(dāng)時(shí)美國(guó)企業(yè)界涌起的一股尋找“理想經(jīng)理人”的狂熱而撰寫(xiě)的個(gè)人研究成果。在那個(gè)時(shí)代，人們普遍認(rèn)為，有一種類型的人最適合擔(dān)任經(jīng)理人，因此，找出這類人的性格特質(zhì)，然后按圖索驥、尋找具有這類性格特質(zhì)的管理者就成為企業(yè)界的關(guān)注重點(diǎn)。

　　但是，究竟有沒(méi)有所謂的“理想經(jīng)理人”——能夠有效地處理任何企業(yè)的任何問(wèn)題？是否存在類型化的經(jīng)理人——身上具備某些典型的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)？管理能力是與生俱來(lái)的，還是可以后天培養(yǎng)的？如果能夠培養(yǎng)，又該怎樣培養(yǎng)？在這篇文章中，你可以找到答案。

　　作者認(rèn)為，許多企業(yè)如此強(qiáng)烈地執(zhí)著于尋找類型化的經(jīng)理人，以至于它們只盯住某些特定的性格特質(zhì)（trait）或素質(zhì)，反而忽視了真正應(yīng)當(dāng)關(guān)心的問(wèn)題——這個(gè)人究竟能做成什么事情。

　　因此，作者提出了管理的“技能”說(shuō)。他解釋說(shuō)，“技能”（skill）一詞，指的是一種能力，這種能力可以是后天培養(yǎng)的，并不一定要與生俱來(lái)；這種能力要在實(shí)際行動(dòng)中得以展現(xiàn)，并不僅僅蘊(yùn)藏于潛能之中。因此，根據(jù)行為結(jié)果來(lái)評(píng)判一個(gè)管理者，比根據(jù)他表面上的性格加以評(píng)判更加有效。因?yàn)榧寄鼙刃愿裉刭|(zhì)更容易辨認(rèn)：技能是展現(xiàn)在外部的，可以觀察和評(píng)估；而內(nèi)在的性格則不易辨識(shí)，常常被曲解。

　　作者認(rèn)為，有效的管理者應(yīng)當(dāng)具備三種基本技能：技術(shù)性（technical）技能、人際性（human）技能和概念性（conceptual）技能。

　　技術(shù)性技能指的是管理者對(duì)某項(xiàng)特定活動(dòng)的理解程度和熟練程度，主要是如何“處事”。人際性技能指的是管理者作為團(tuán)隊(duì)的一員高效地開(kāi)展工作，以及促使大家團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，主要是怎樣“待人”。概念性技能則指的是管理者以整體視角看待企業(yè)的能力，即把企業(yè)視作一個(gè)整體的全局把握能力。它決定著公司的總體成功，在管理過(guò)程中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的重要功能。

　　顯然，各個(gè)層級(jí)的管理人員都需要在一定程度上掌握這三種技能。但是，這三種技能的重要性是相對(duì)的，隨著管理層級(jí)的不同而發(fā)生變化。對(duì)于低層管理，技術(shù)性技能和人際性技能最重要。對(duì)于中層管理，管理成效在很大程度上取決于人際性技能和概念性技能。而到了高層管理，概念性技能就成為管理取得成功的首要技能。

　　這一管理技能框架說(shuō)對(duì)實(shí)踐有著重大的指導(dǎo)意義，在經(jīng)理人的挑選、培訓(xùn)和提拔等方面大有用武之地。首先，對(duì)管理崗位的候選人進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要確定該崗位最需要哪些技能，然后進(jìn)行針對(duì)性的技能開(kāi)發(fā)。其次，我們可以利用技能互補(bǔ)的人員來(lái)組成管理團(tuán)隊(duì)。最后，在選拔管理人員時(shí)，要根據(jù)他們是否擁有相應(yīng)職責(zé)所必需的技能來(lái)決定，而不是根據(jù)性格特質(zhì)的測(cè)試來(lái)定奪。

　　1974年本文再版，作者撰寫(xiě)回顧性評(píng)論時(shí)，對(duì)原文進(jìn)行了幾處修正和進(jìn)一步闡明。他指出，人際性技能可以細(xì)分為：①處理部門(mén)內(nèi)部關(guān)系的能力；② 處理跨部門(mén)關(guān)系的能力。對(duì)于中低層管理職位，前者至關(guān)重要；而隨著管理職位的上升，后者變得越來(lái)越重要。此外，他認(rèn)為，概念性技能是一種看待企業(yè)的全局思維方式。這種思維方式在人的早年已經(jīng)形成，在實(shí)際工作中不那么容易得到提高。在這個(gè)意義上講，概念性技能也許是一種天生的能力。