“人力資源”日益為眾多的企業所重視，我們也欣喜的看到從中小企業到大型企業，都將人力資源建設作為公司長期發展戰略進行系統規劃。那么究竟該如何讓人力真正成為資源呢？民營中小企業又該如何做人力資源建設呢？

    企業中普遍存在著一種認識：企業根據用人需求，要么采用外部招聘，要么進行內部選拔，選出合適的人才后進行崗前培訓，然后是試用，試用過后合格即聘為正式員工。之后便成為企業的正式一員，日后的發展，企業自有一套所謂的“發展規劃”，這是大部分企業“正常”的過程，從表面來看似乎也沒什么不妥。但眾多的民營企業也成了鐵打的營盤、流水的兵，新員工招了一批又一批，老員工也走了一批又一批。為了解決民企“人才恐慌”這一頑癥，很多民企老板把精力花在了千方百計選人才、挖人才上，于是獵頭公司、人才中介也迎合了老板們的心理，生意也異常興隆起來。

    記得有位高僧曾語度人們“活在當下”，在這里也要奉勸民企老板們一句“珍惜眼前人”。因為不珍惜，在民企這樣一個大環境里，A企業的“流兵”跳到了B企業，B企業的“流兵”跳到了C企業，C企業的“流兵”又跳到了A企業，如此流通又何嘗不是“惡性循環”呢？當然，企業間的人才流動是可以進入新鮮血液的，但反觀民企的人才流動，很大一部分是因由人才的流失才逼出來的人才流動，也讓企業付出了沉重的代價。

    珍惜眼前人，從大處說是要企業對內部員工保持一貫的珍愛，給他們充分的重視，并提供不斷學習、提高的機會和空間。從小處說是要充分尊重員工，尊重員工的權益，尊重員工的勞動價值。要做到尊重員工，說著容易做起來難，企業肯花高價的費用挖“人才”卻不肯對現有員工的待遇有一個高層次的提升，甚至連起碼的福利待遇要挖空心思降到最低。《勞動合同法》的執行針對此類的不規范提出了規定：如試用期需給員工交納保險，員工不得有兩次試用期等等。企業如真能嚴格按《勞動合同法》執行，無疑對員工權益是一個保障，但遺憾的是企業在法律提出時才意識到但卻未必做到的這一點，這何嘗不是一種認識的誤區呢？

    偉大的管理學家彼得德魯克有一經典的論述“人力不是成本，而是資源”，很簡單的道理卻不能得到真正的應用。當著眼點落在成本上時只會想辦法降低成本，而不能與人力所創造的價值相匹配。當著眼點落在資源上時，就會充分發揮資源的效用，調動員工的積極性，并付出相匹配的價值。這樣，人才得到發揮，價值得到了體現，付出得到了回報。在那方鐵打的營盤上，成長起連心的兵也是順利成章的。

    一句話，在人才與企業間搭建一條相互尊重、彼此認同的價值觀，是相互促進、共同發展的有效途徑，人力即可真正成為資源為我所用。