組織成員與組織在多大程度上保持認同，因人而異。但一個成員與組織之間的認知上的聯系與他感受到的組織形象密切相關。密歇根大學的Jane E. Dutton、德克薩斯大學的Janet M. Dukerich以及密歇根大學的Celia V. Harquail構建了成員認同模型，認為組織成員是通過評判組織形象多大程度上能保持其自我概念的連續性、區別性，能否增強其自尊，由此評判該組織對他的吸引力。作者根據此模型，提出并闡釋了許多關于組織認同影響組織成員交往模式的命題。

　　對組織形象的界定各有不同，Dutton他們關注組織的兩個關鍵形象：第一種形象，是組織成員認為組織獨特的、核心的和持久的形象，定義為“感知的組織身份”；第二種形象，是組織成員基于外界對組織的評價而形成的形象，定義為“析釋的外部形象”。

　　當個體的自我概念與感知到的組織形象具有相同的特征時，這種認知的聯系被定義為組織認同。組織認同是指個體成員定義的自我和組織相一致的程度。當個體成員認為他的組織成員身份比其他身份突出，或當他的自我概念和定義的組織特征有很多共性時，他的組織認同就比較強烈。

　　他們的核心假設是，人們對于自己所屬的組織的成員身份的認知會塑造其自我概念。組織研究者探討過個體的自我概念是如何被職業群體和工作群體的成員身份所塑造的。這里則強調了個人的自我概念是如何被其所在的特定組織塑造。

　　組織形象與成員的自我概念

　　個人的感受和行為受到他們自認為具有的特征的影響，同時也受到他人所認為的組織成員應該具有的其他特征的影響。組織成員身份可以提高成員的正向歸因，并且成員也會因為身處的組織具有被社會重視的特征而感到自豪。當組織成員知道外界對組織的評價正面時，他們就會覺得沐浴在組織榮譽中。強烈的組織認同也會促進組織內部的合作和組織公民行為。而當組織成員感受到外界對組織的評價是負面的時候，他們就可能做出消極的反應，如沮喪、壓抑。員工的消極反應也會導致組織不想看到的后果，如成員對工作的投入降低，甚而離開組織。

　　外界對組織成員的評價往往基于組織的公眾聲譽所對應的組織特征，而組織成員也會對組織聲譽解釋和推斷，并且對他們析釋的組織外在形象做出反應。隨著媒體對公司的報道，公眾對組織及其成員的印象就會使成員的自我概念和認同建立起來或者被腐蝕。

　　組織認同

　　當組織成員將組織的特征融入自我概念中時，成員就依賴他們的組織了。自我概念是解釋社會環境中人的行為和感覺的中介變量，是指個體客觀的自我描述和自我評價的總和。一個人的自我概念可能由不同的特征構成，每個特征都是由個人不同的社會組織的成員身份帶來的，例如，基于種族、性別和工作年限的社會群體。但是，自我概念也受到社會組織如工作組織的成員身份的影響，并通過自己的成員身份達到組織認同。組織認同的水平表明了組織成員將組織看成他們自己一部分的程度。組織認同是一種心理依賴，當成員采用定義的組織特征來定義自己的特征時，這種心理現象就發生了。而組織認同對成員的自我感知兼具正面和負面的影響，組織認同極有可能會導致組織成員羞愧、恥辱或窘迫的感覺。

　　組織認同的強度反映了成員的自我概念與其組織成員身份聯系的緊密程度。當組織認同強烈的時候，成員的自我概念就會將較多的獨特的、核心的、持久的組織信念融入其自己的獨特的、核心的、持久的個人信念。當組織認同強烈的時候，基于組織的成員的自我概念就會變得突出顯著，成為核心，而其他的自我概念則會弱化。組織成員身份就成為經常使用的核心成分，用于定義自我概念。

　　一些研究者已經描述過成員的組織認同的形成和變化。有人描述組織認同是自我分類的過程，當成員將自己劃分到不同的社會群體中時，組織認同就會加強。自我分類引起的認同的前提為本文的組織認同模型提供了基礎，本模型關注兩個關鍵形象，成員在工作組織中所擁有的感知的組織身份和析釋的外在形象。

　　成員認同模型

　　感知的組織身份與組織認同

　　感知的組織身份影響個體的認同水平的程度取決于這種形象對個體的吸引力，這種吸引力需要一個客觀的評價。可表述為命題一：

　　命題一（P1）：感知的組織身份越具有吸引力，成員對組織的認同越強烈。

　　自我定義的三個原則，自我連續性、自我區別性和自我增強，可以解釋組織形象的吸引力和它為什么能增強成員的組織認同。

　　自我連續性。隨著時間和環境的變化，人們總是試圖保持自我概念的連續性。首先，人們發現，當感知的組織身份與人們自己的感覺（如自我概念）匹配時，組織身份更具有吸引力，因為這類信息更容易被加工和理解。其次，當個體的自我概念與感知的組織身份相似時，成員會自動接近組織，因為這樣的組織為他們的自我表達提供了更容易的機會。

　　員工與組織的匹配程度越高，感知到的組織身份與員工個人的自我概念的相似程度就越高。員工與組織的高程度匹配會引起員工態度和行為與企業的認同。這就是命題二：

　　命題二（P2）：員工定義自己的特征與定義組織形象（如感知的組織身份）的特征的一致性越高，員工的組織認同則越強。

　　自我區別性。社會認同理論認為，在人際交往中人們總是強調自身的區別性。所以，當社會認同提供給他們區別性的時候，成員會覺得這樣的組織更有吸引力。Ashforth和Mael（1089）指出，群體的價值和實踐有別于那些相比較的其他群體的區別性，會增強成員組織認同的趨勢。相信組織具有獨特的、與眾不同的文化、戰略、結構或其他特點，組織成員就可能有著強烈的組織認同。可以推出命題三：

　　命題三（P3）：組織形象（如感知的組織身份）相對于其他組織的區別性越顯著，成員的組織認同越強烈。

　　自我增強。當成員認為感知的組織身份具有吸引力時，成員的自尊就會增強，因為他們獲得了更正面的自我評價。例如，如果員工認為他們的工作組織能夠用能力、實力、效力、美德或道德等來定義，他們就極有可能認為感知的組織身份是有吸引力的。隨著組織這些品質的增加，員工的自尊提高了，因為這種關系讓他們可以從好的方面來看待自己，加強了他們喜歡自己的程度。感知的組織身份以及員工的自我評價都是與員工的自尊密切相關的，這可以推出命題四：

　　命題四（P4）：組織形象（如感知的組織身份）提高成員自尊的程度越高，成員的組織認同越強。

　　另一個影響感知的組織身份的吸引力的因素是員工參與組織活動的程度。感知的組織身份的吸引力隨著員工工作年限和與組織接觸程度的不同而變化。當組織成員與組織群體接觸的水平和幅度都擴大了，他們就更容易記住組織的特征和特性了。隨著時間的流逝，他們在組織里這樣一直工作、交往，就會開始意識到自己是組織的一員了。當他們與組織聯系得越緊密時，他們就越容易用組織成員的身份來為自己歸類和定義。

　　命題五（P5）：組織成員與組織接觸得越多（通過密切性和持續性來衡量），感知的組織身份對他們的吸引力越大，他們對組織的認同也越強。

　　析釋的外在形象與組織認同

　　組織成員的組織認同也受到他們是如何對待外界對組織的評價的影響。上述的感知的組織身份是成員自己對組織特性的反應，而析釋的外在形象則是成員對外界有關組織的評價的看法。對組織成員而言，析釋的外在形象不僅提供社會對組織評價的信息，同時也為他們的某些問題提供解答，如，“根據我和組織的聯系，外界會怎么來評價我這個人呢？”所以，析釋的外在形象就像一面潛在的鏡子，將外界對組織及其成員的行為的評價反射給組織成員。

　　人們總是試圖保持正面的社會身份，因為這種正面形象：①可以提供自我滿足在的社會機會；②可以提高社會聲望；③可以促進社會互動；④可以創造社會信用。所以，當析釋的外在形象被認為是具有吸引力的時候（如成員認為該現象有利于組織被劃分為正面的、有價值的組織），成員的組織認同就會增強。
　　命題六（P6）：組織的析釋的外在形象越有吸引力，成員的組織認同越強烈。

　　從屬的可見度與認同

　　組織形象的吸引力與組織認同之間的聯系取決于人民對其與組織之間的從屬關系的可見度。有兩個研究支持這種觀點：簡單的自我感知邏輯和印象管理邏輯。

　　當人們與組織的聯系很明顯時，他們會經常提醒自己注意自己的組織成員身份。但一個個體顯而易見得從屬于某個組織時，他的自我感知過程就會提高他對組織吸引力的了解。對于感知的組織身份，如果成員與組織之間的從屬關系很明顯，這種形象的吸引力會增強其組織認同。

　　命題七（P7）：成員與組織的從屬關系越明顯，感知的組織身份的吸引力與成員的組織認同之間的關系越強烈。

　　成員與組織的從屬關系的可見度也可以調節組織析釋的外在形象的吸引力與成員組織認同之間的關系，這主要就是印象管理在起促進作用。人們對待從屬于某個組織的成員會產生某些期望，并根據這些期望來推測他們可能的行為和態度。這些期望和成員對這些期望的自覺，會鼓勵成員從組織的感知到的身份中吸收積極的特質進入到自我概念中。這種特質會成為成員自我概念的一部分，進而增強了成員的組織認同。

　　當成員與組織的從屬關系顯而易見時，想要讓外界對組織的印象與組織析釋的外在形象一致的愿望就更強烈。這就加強了析釋的外在形象與組織認同之間的關聯。

　　命題八（P8）：成員與組織的從屬關系越明顯，析釋的外在形象的吸引力與成員的組織認同之間的關系越強烈。

　　影響

　　組織認同度與成員的信念和行為主要有以下幾點影響：

　　命題九（P9）：組織認同越強烈，成員評判的感知到的組織身份和稀釋的外在形象就越有吸引力。

　　隨著員工對組織認同的增強，他們對組織的評價也會變得越來越正面。例如，組織認同強烈的員工，很可能相信他的組織一直在生產有價值的產品。

　　命題十（P10）：組織認同越強烈，成員越愿意尋找與組織更多的密切聯系。

　　人們總是試圖維持他們自我感知與行為之間的一致，所以那些組織認同強烈的成員就會尋求與組織之間更多的聯系。與組織聯系得越緊密越能提高自我概念與組織的一致性。

　　當一個成員的組織認同強烈時，他的組織成員身份會使他形成群體內和群體外兩種動態平衡模式。這種模式會在組織內部的不同群體之間起作用。

　　命題十一（P11）：組織認同越強烈，與其他組織成員的合作越多（群體內部合作）。

　　命題十二（P12）：組織認同越強烈，成員與群體外部人員直接競爭行為更明顯。

　　組織認同強烈的成員也會關注對整個組織有利的任務而不僅僅是對其自己有利的任務。這就是組織公民行為。

　　命題十三（P13）：組織認同越強烈，成員的組織公民行為越多。

　　討論

　　組織形象會影響到員工如何定義自己，當員工用組織的特征來定義自己時，員工與組織之間就存在強烈的認同。當組織的社會身份比其他組織更加明顯和突出的時候，強烈的員工認同也會出現。

　　心理學的社會身份理論揭示了，當組織成員僅僅是對他們的組織的認識發生變化時，他們的行為就會發生變化。這種成員行為的變化，不需要與他人溝通，不需要改變工作和激勵形式，也不需要更換老板。當成員認為他們的工作組織（感知的組織身份或析釋的外在形象）改變了，他們的行為就會改變。

　　組織析釋的外在形象也會影響到個體和組織間的聯系的水平。這給我啟示，個人與組織的從屬關系不只是個人腦子里的現象。成員對組織的認知依附的程度（如認同的強度），與反應得其他人對組織的評價有關，使得認知上的依附成為一個社會的、人際交往的過程。