大學畢業生先擇業后就業，把第一份工作當跳板，年輕的白領們則忙于頻繁跳槽。這些普遍現象讓企業不愿也難于對員工進行投資和規劃，而員工從個人角度出發，不停尋覓更優厚的新東家。

　　在許多大學畢業生看來，外企依然是他們眼中的香餑餑，相比而言，國企和民企的形象似乎還停留在十年前的水平。近日，在21世紀教育發展研究院舉辦的企業人力資源戰略與精英人才培養論壇上，一位上海交通大學大四女生披露了她整理高校BBS就業論壇上的帖子后的發現：不少身處“四大”等外企的學長學姐分享的面試經驗，而鮮有國企和民企的消息與聲音，即使有大多是對國企的抱怨，這在某種程度上就更讓畢業生敬而遠之了。

　　聽到自己學校的學生的“實話實說”，上海交通大學副校長徐飛深表憂心。他說，八零后的年輕一代，名校學生大部分畢業后的首選是四大、外企、白領生活、體面薪水。而缺少一種責任心和長久的職業規劃，這樣持續下去，十年后未必有太大出息。

　　做人物、人手還是人才？

　　“二流學校培養人手，一流學校培養人才，而超級學校是培養人物的�！毙祜w對學校的定位是這樣的。在他看來，上海交通大學是培養人才和人物的，應該有遠見和社會責任感。

　　登士柏中國區人力資源經理高斌所見略同，就精英人才培養來說，“這個世界上有三種人，第一種是創造事情的，第二種人是看著事情發生的，第三種人占了90%，是事情發生以后還渾然無覺的。第一種是人物，第二種是人才，第三種是人手�！�

　　高斌說，每一個人都有自己的選擇，并沒有對錯之分，關鍵在于你要為自己的選擇負責任。如果在開始階段你看到的只是薪水，忽略長遠或者宏觀層面，可能最終得到的只有薪水。

　　徐飛則認為，如果在考慮溫飽時兼顧長遠的一些想法，在大環境趨勢下做一些讓步和犧牲以適應長期的發展，就可能會成為10%看著事情發生的人才，“時勢造英雄，在能力和機會相遇時，大浪淘沙后，或許才能成就人物�！�

　　去外企、國企還是民企？

　　在大學畢業生求職觀里，企業被三六等分，外企在其中則獨占鰲頭。那位上海交通大學大四女生在談到外企很受畢業生歡迎時認為：“他們的招聘沒有嚴格的專業限制，以開放的心態接納我們，提供寬闊的舞臺給我們去鍛煉和成長，這是我所期望的�！�

　　許多大學畢業生認為，外企吸引他們的原因之一是其國際化的體制。在他們看來，透明公平的環境正是國企所欠缺的，與國內企業相比，外企對大學生要更加重視。

　　不過，在外企工作近十年的高斌先生提醒說，外企內部的復雜程度并不比國企和民企簡單，只是一個入行不久的新手很難體會到這點而已。

　　“國企并不是大家看得那么傳統，人才是企業人力資本的核心，新員工進來時我們幫他設計職業生涯的發展，這是個人指南也是成長途徑。”上汽集團人力資源部門負責人為國企辯解說。

　　盡管國企和民企在許多方面并不比外企差，但在畢業生的就業觀念里國內企業依然低了一截。高斌認為，這是目前國企和外企不同的招聘策略給還在門外的大學生造成一種假象。以實習生計劃為例，如IBM擁有大學生們所耳熟能詳的，以“青出于藍”為代表的一系列實習生項目。而國內企業只有萬科的“新動力營”等項目為部分大學生所知。

　　國企和民企的網絡傳播意識普遍不高也加劇了這種偏見。據上述即將畢業的大學生介紹，在目前人們獲取信息和發表意見的主要渠道互聯網上，他們往往能找到許多身處“四大”等外企的師兄師姐的面試經歷。相比之下，鮮有國企和民企的消息與聲音，反而是一些對于國企的抱怨言語充斥在互聯網上，而這又在某種程度上讓畢業生對于國企更加敬而遠之。

　　跳槽、苦熬還是回頭？

　　大學畢業生先擇業后就業，把第一份工作當跳板，年輕的白領們則忙于頻繁跳槽。這些普遍現象讓企業不愿也難于對員工進行投資和規劃，而員工從個人角度出發，不停尋覓更優厚的新東家。

　　華東師范大學職業教育研究所的研究員陸素菊認為，這不利于學校、企業、人才三角結構的穩定，“這種現象在轉型期的中國只是暫時的一個階段”，一個成熟的企業肯定會整合企業和員工的長遠發展規劃，一個培養高素質人才的學校會考慮學生的可持續職業生涯發展。在目前的斷層階段，她認為企業應該有一種人才培養的社會責任，比如與學校合作，提供實習，為新員工提供職業生涯規劃等等。

　　在跳槽問題上，藝珂集團的高學昌認為，跳槽的頻率要依個人在整個職場的位置決定，而不是時間維度的衡量。如果一個人學習能力非常強，通過各方面實踐發展迅速，他會在很短時間發現自己不再適應現在所從事的工作，也就是他的能力遠遠大于現在所從事的工作要求，此時跳槽對他個人來說是一個非常好的選擇。這于企業也未必是件壞事，而在于如何去管理這樣的高成長性人才。

　　高學昌建議，這時一套成熟系統的用人機制就極其重要，比如在員工進入企業時為其量身訂做職業生涯規劃。當個人在發展過程中遇到瓶頸，可以給他一些新的選擇，即使離開企業依然保持良好的溝通聯系。