職場人的困惑：年終獎是希望還是包袱？

　　年終獎是對在崗位上奮斗一年的職工的獎勵，主要以獎金的形式支付，發放的時間多是農歷年的歲末。某網站調查顯示：年終獎最高的城市在上海，超過30000元的比例為13.49%.其次是廣州比例為9.15%，北京則以8.77%的比例位居第三。

　　它的形式還是“年終獎金”居多，比例為62.27%；其次是“年終雙薪”比例為29.07%，而“年終會發放一些福利用品”的比例為7.63%。

　　如今，又臨年關。職場人在要擔心裁員名單以外，更多還是在算計著今年能否拿到年終獎，能拿多少？這種對年終獎的渴望，往往影響著他們下一步的行動計劃。然而，向陽生涯職業規劃專家發現，越來越多職場人往往無法準時拿到年終獎金。

　　2007案例回放

　　Tom辛辛苦苦了工作一年，就盼著到年關多拿些獎金，好痛快地過個年。沒有想到年底卻收到財務部的通知——年終獎改在明年六月發。讓他大為惱火。原來，老板因為去年很多人拿了年終獎跳了槽后，造成了很嚴重的“心理障礙”。推遲發獎時間，可以防止重要的員工拿錢跑路。即使員工跳了槽，也省下這筆開銷。知道緣由后，Tom心里像推倒了五味瓶，想想每月微薄的薪水，本想用年終獎來撫慰一下呢。這樣一來，從未想過跳槽的他，也想換個工作了。

　　小黃和Tom剛好相反，他來到向陽生涯的時候，剛剛領過了年終獎，只是那時已經快到夏天了。小黃是軟件工程師，在家規模較大的一家IT公司工作，工作了五年的他，已經遭遇了發展的瓶頸，并且在2006年的年末就已經開始醞釀跳槽。就是因為公司的年終獎，讓他一直沒有下定決心。他也和Tom一樣遇到年終獎“改革”。因為獎金的誘惑，小黃一直等到了2007�？墒堑鹊剿�拿到年終獎了，有意挖小黃的幾家公司早已經找到了人選，面對眼前的一切，小黃后悔極了。

　　專家點評：

　　近今年，很多公司將年終獎的發放時間推遲到次年7月，讓年終獎變成了“年中獎”；甚至，一些中小企業根本是年終無獎，因此，對于職場人而言，僅因年終獎而留在某處工作，不僅會浪費有限的時間成本，更會耽誤整個職業生涯發展的進程。上海向陽生涯管理咨詢有限公司首席職業規劃師洪向陽指出：年終獎是企業增強留人的力度的一種方式，然而，很多職員在領取了年終獎金后跳槽的事件屢次發生后，就沖淡了這種方式的效用，所以企業轉變形式也是“情有可原”。但是，若個人因此而打亂了自己生涯發展的方向，未免得不償失。

　　企業是沒有義務必須為職員發放年終獎勵的，在我國《勞動法》中，并沒有規定企業一定發年終獎。這也是工資和年終獎之間的差別。工資是每個月的應得報酬，發放數額不能少，否則就是拖欠工資，企業也因此會收到懲罰；而年終獎作為公司一項激勵制度，與企業效益、企業用人機制、人人表現等多方面因素掛鉤。即使他們惡意拖欠，作為公司的職員也絲毫沒有辦法。

　　中國在進入WTO之后，企業之間對于人才爭奪戰十分愈演愈烈，任何企業都擔心核心人才的流失。無論是在年終發放獎金，還是故意拖欠獎金，都是一種方式。職場人無需為此過于執著。洪向陽特別提醒大家，職業生涯的順利發展是無法用年終獎來換得的。若以此作為跳或不跳的標準，未來的發展之路也會令人堪憂。既然我們無權控制老總的想法，但卻擁有把握自身命運的權利。向陽生涯職業規劃專家建議廣大的職場人士，理性面對年終獎這個巨大的誘惑，

　　第一步：對待年終獎要樹立正確的觀念。

　　既然法律沒有規定企業必須發放年終獎，作為職員的我們就不因為金錢而將自己搞得十分痛苦。從觀念上淡化對年終獎的渴望，對于自身的發展會更有幫助。年終獎不過是一種獎勵，而對于發放獎勵的老總來講每個人的標準各有不同。若將大量熱情投入其中，一旦遇到變化，難免傷神。更糟糕的是影響自己的選擇。尤其是像小黃那樣的想要跳槽的朋友，再多的獎金也換不回好的發展機會。

　　老板大都是吝嗇的。此外，害怕員工拿了年終獎就走就更是一個重要原因了。從這個角度來理解，我們的心態就會平和許多。在利與弊、得與失的把握上才會更顯得理性與智慧。

　　第二步：明確詳細的職業發展規劃。

　　每到年末，各個企業的人員流動都會相對地大一些。因為職場中的很多人都會在新年做出自己的新的規劃。包括生活與工作的各個方面。換個新的環境在所難免。然而對于方向的把握，時機的選擇是其中的關鍵。

　　首先，職場人應確定自己的職業定位，一般來講，CCDM職業規劃師會根據職業興趣、發展的經理、價值觀等等多種因素來綜合判定。然后，再根據這個定位找到相匹配的發展方向。最后，再將每個的生涯發展都會分為不同的發展階段。對于現在的工作狀態是所處于哪個階段，做到心中有數。下一步是該跳槽還是臥槽也就一目了然。根本不會因為一些金錢而耽誤了機會與青春。

　　第三步：按照職業生涯發展規劃來執行。

　　有了職業發展的規劃，如同有了航海圖，需要我們揚帆啟航，按照地圖上的指示去尋找，才可能達到最終的目標。向陽生涯上萬件咨詢案例表明，一個好的生涯規劃更需要付出實際的行動才可能完成。有些人雖然獲得了CCDM職業規劃師給予行動計劃，卻因為各種原因而沒有很好地實行起來，那么即使有再好的規劃也只是一紙空談。只有它，真正地實行起來，當我們面對如同年終獎類的誘惑襲時，才可能做出正確的選擇。

　　洪向陽認為，對于企業而言，員工的尊重與雇主的口碑才是決定一個公司長遠發展的根本所在。既然有年終獎的承諾，那么一定要有誠信。無論是晚發還是不發，都會對員工的心中產生不良影響，也會對企業的形象帶來損失。本來就單薄的忠誠會更禁不起推敲了。再者，要想留住核心員工，就必須做好他們在企業中的生涯發展規劃，讓他們在培訓中明白自己如何在企業中擁有更高的職位、更好的發展，才能從根本上留住員工的心。

　　所謂“年底雙薪”，各個單位的具體規定不盡相同。一般來說，在企業中，多發的一個月薪水就是全年工資的平均數，是“12+1”或更多。而在國家機關、事業單位一般達不到這個水平，更多的是把工資細目中的“崗位工資”和“職級工資”乘以2，并不是把最后一個月的薪水全額翻倍。因此，在這些單位工作的人們對“年底雙薪”的反應較為冷淡一些。

　　不強制支付，是指“年底雙薪”不是一項法定義務。據上海市勞動和社會保障部門咨詢熱線專家介紹，被一些人慣稱為“第十三個月工資”的“年底雙薪”，以及由此延伸出的“三薪”“四薪”等，都是國家立法以外用人單位自主選擇的激勵行為。目前，各地不少企業推行這種“年底雙薪制”，對于勞動者已不是“意外之財”。但是，此“薪”并非用人單位的法定義務，勞動者不可強求。