企業管理者一直在犯的幾個致命錯誤

　　一個天才的研發工程師可能是最低能的經理，一個最好的銷售員可能是最差勁的經理，而一個差勁的老板卻可能是一個很不錯的經理……

    俗話說，用人如用刀，用刀可以殺敵也可以傷己。用人也是一樣。目前社會上流行著大量似是而非的用人觀念，我將其稱為用人觀念的陷阱。本人雖然不敢說閱人無數，但的確見過不少精彩的“死法”。我將我留心到的幾個典型錯誤和各位探討一下。

　　典型錯誤用人觀念一：用人不疑，疑人不用

　　
　　如果一個企業家真的將“用人不疑，疑人不用”這句話當作用人理念的話，那么，這個企業家距離死亡可能只有一步之遙了！我們分兩個方面闡述這個問題。第一個方面，監督機制。用人就必須有監督機制，任何人都不能例外，絕對權力絕對產生腐敗。只有在有監督的情況下系統才能長期穩定。用人要疑實際上是對員工的愛護，可以防止員工犯大錯誤。第二個方面，完美陷阱。企業不能要求員工完美，是人就有缺陷。企業就是要用有缺陷的員工（只要這不是致命缺陷），否則企業將面臨無人可用的怪圈。而企業家也將活活累死。所以疑人也還是要用，關鍵是有效限制其短處，最大限度發揮其長處。

　　典型錯誤用人觀念二：事必躬親

　　這和第一種觀念截然相反，這種企業領導往往只相信自己，事事插手。但是一個人的精力又有多少呢？諸葛亮事必躬親落了個出師未捷身先死，難道誰又能比諸葛亮高明多少呢？由于事必躬親，新人難以成長，能人不愿留下。結果要么是蜀中無大將，廖化為先鋒；要么是干脆無人可用。最后不得不繼續事必躬親，這樣就完成了一個悲劇性的惡性循環。

　　典型錯誤用人觀念三：殺雞用牛刀，殺牛用雞刀

　　有些企業愿意不惜成本引進人才，然后長期做一些比較低級的事，但是照舊給高薪。這些企業的想法是，我給了你錢，等于買了你的時間，你反正給我呆著就行了。這個做法可能引起三個問題：第一，牛刀不愿意殺雞，他認為這是浪費他的時間，有機會就撤退；第二，牛刀殺雞的效果并不好，還不如用殺雞刀；第三，成本太高，讓企業喪失競爭力。別人殺一只雞的成本只有１元錢，你殺雞的成本是10元錢，就算把雞殺了又有何用？

　　“殺牛用雞刀”美其名曰內部培養。實際上，人的能力不可能無限制上升，目前過多的關于勵志方面的書籍給了人們大量的誤導。給員工一些挑戰和壓力是正確的，但是絕對不能拔苗助長。拔苗助長不是對員工的愛護，而是對員工的摧殘。我在前面的章節里提到了一個培訓專家試圖培養青蛙飛翔的例子，結果將青蛙摔死。切記，不要摔死你的“青蛙”！（摘自《獵頭看世界》）

　　典型錯誤用人觀念五：錯位使用。

　　一個天才的研發工程師可能是最低能的經理，一個最好的銷售員可能是最差勁的經理，而一個差勁的老板可能卻是一個不錯的經理……人不可能擅長做所有的事情，也不可能不擅長做所有的事。作為企業關鍵不能錯位使用，將刀子當錘子用，寶刀也的完蛋。企業一定要讓正確的人在正確的位置上。

    典型錯誤用人觀念六：對牛彈琴。

    用對方聽不懂的語言和他交流，這根本不能互動，古語稱為對牛彈琴。很多老板講前景講的熱淚盈眶，將自己徹底感動了，但是下屬根本沒沒明白他要干什么，結果透支了感情，浪費了時間。給各位講個故事：有一個秀才去賣材，他對賣柴禾的人說：“荷薪者過來！”賣柴禾的人聽不懂“荷薪者”三個字，但是聽得懂過來兩個字，于是把柴禾擔到秀才前面。秀才問他；“其價如何？”賣柴禾的人聽不太懂這句話，但是聽得懂價這個字，于是就告訴秀才價錢。秀才接著說；“外實而內虛，煙多而焰少，請損之�！辟u柴禾的人因為聽不懂秀才的話，于是擔著柴禾就走了。很多時候老板的激勵和講話讓下面的人聽起來像是天書，不自覺當了會賣柴禾的農民，這種交流的效果就可想而知了。對牛彈琴錯的不是牛，而是彈琴之人，明知是牛，還談什么琴�。�

    典型錯誤用人觀念：邯鄲學步，畫虎不成反類犬。

    我在前面提到過，企業在不同的階段所做的事情，以及企業理念，用人方式完全不同。盲目照搬就好比將老虎和山羊的食譜調轉，就算雙方都吃下去也消化不了。

    講一個發生在我身邊的故事：一個民營企業的總經理對一家跨國企業十分敬仰，他不僅僅在組織架構上模仿該企業，而且將該公司的人員請過來，連使用的ＩＴ系統都采用該公司曾經使用過的。但是他忽略了一個事實，不要說全球，就是在中國他們的營業額也不過是該公司的２％左右。結果是該公司在如此調整后連續隱跌。這位總經理曾經問過我，效果不佳的原因是否因為執行力不夠。這哪里是執行力的問題，問題是您在邯鄲學步！”！（摘自《獵頭看世界》）

    典型錯誤用人觀念七：飄忽不定，變化無常

　　以變化應對變化是絕對正確的，但是企業需要的是拐大彎，而盡可能避免拐急彎。用人方面尤其需要一定的延續性，很多企業反思得過于頻繁，用人策略忽左忽右。這種情況下，第一是很難招聘到有真才實學之人，就算僥幸找到也很難發揮出作用來。我們曾經有個客戶，總經理號稱求賢若渴，這位老兄讓我們幫助他招聘幾個高層管理人員，但是很快我們發現這生意沒法做，我們和這位總經理周一開會定下來的事情到周五就全部被推翻了，到下周連委托都取消了。過兩個星期通知我們工作還需要繼續，但是所要招聘職位的職責待定。結果是這個公司的高層像走馬燈一樣變動，最終業績總是停滯不前。

　　典型錯誤用人觀念八：省小錢，虧大本

　　總有一些企業特別精于算計，別人花10元錢他偏要花5元，結果賠進去50元。有些企業在用人方面更喜歡貪小便宜，明明這個職位薪金應該每個月2萬元，他就只肯給1萬5千元，但職位要求又一點也不肯降低。結果是要么長時間找不到人，要么找到的人有問題。節約成本是對的，但必須要有章法，而且要合理。比如有一款勞力士手表正常價格3萬元，可能我們到香港買可以節約幾千元錢。但是如果你一定要用一萬元的價格購買，那么，你就只能買到假貨了。很多企業請獵頭公司也是一味圖便宜，結果請了一些顧問，要么水平很差（當然你可以罵市場不規范），什么也做不了，要么就是敷衍了事。（摘自《獵頭看世界I》）

　　典型錯誤用人觀念九：求才不用才，用才不留才

　　很多企業的確是求才若渴，但是人來了之后就束之高閣，然后繼續大呼人才在哪里。而有些企業倒是肯用才，但就是不肯給相應的待遇，結果是千里馬一匹也留不下。

    典型錯誤用人觀念十：將失敗當作成功之母，盲目交學費

　　很多企業喜歡進行毫無意義的折騰，美其名曰交學費，并將失敗當成成功之母。有些企業由于種種原因，總不忍心換下常敗將軍（可能此人當年為企業立過功，不過我總認為這是兩回事）。總感覺我都為你交了這么多學費了，換掉了太可惜，失敗是成功之母嘛！這個觀念在邏輯上就有問題。第一，大多數失敗不能產生成功。失敗僅僅是失敗，很多企業失敗了幾十年還是不成功；第二，并不是每個成功都需要失敗孕育。大的失敗一次就可以導致企業出局，我們可以看到像DELL、微軟等公司從成立到現在基本上沒有大的失��；第三，就算需要，只有失敗才能獲得的經驗，也不見得自己付學費，完全可以借鑒其他人的經驗。例如，在用人方面你完全可以付顧問費請教獵頭公司，這可能連你學費的10％都用不到。