“又有人離職了，原因肯定是業績不合格，當初挖這些港臺人才的時候可是費了不少的工夫也付出了不少的成本。”說這話的是國內一家內資銀行的高管。“沒辦法，挖這些港臺背景人才的成本太高。”一位正在為各大銀行提供搜尋港臺高管獵頭服務的獵頭說。平安董事長馬明哲就曾笑稱：“我手下這些海外派，薪酬都比我高。”但是，這種競爭性高薪是否能夠帶來真正的高回報呢？在對人力資源的成本投入方面，高投入同樣存在著高風險。

　　高管人力資源成本看漲

　　對于內資銀行，雖然平均薪酬水平要低于外資銀行，但是對來自港臺及海外人才的待遇上也不會與外資銀行相差太遠。內資銀行的同等職位，“外來”高管在薪酬上比內地高管平均高出20％～25％，以股份制銀行部門總監級為例，年薪可以窺見一斑。

　　而對于高層管理者，薪酬相差的百分比仍為20％左右。

　　毫無疑問，內資銀行引進外籍高管在人力資源上成本是很高的，這樣的薪酬差異是否真的制造了一種不平等。吳濤博士認為，對于海外員工，從薪酬制度的角度上講，這是他們應該享有的待遇，作為海外員工本人，是因為國內對他們有需求才會被要求來內地，自然要與他們原來所在地區的經濟環境做比較，給他們至少不比原來低的待遇，而且不僅在福利上吸引，更多的要用國內的發展空間來吸引他們，這樣才能真正鼓勵人才。

　　用科學的薪酬制度降低“人才風險”

　　誰都知道管理升級不是一朝一夕的事情，“好經”是否被念好可是對外來的港臺高管的大考驗。在平安保險以往聘任的海外執行官中，已有幾位高管因無法達標而被淘汰。

　　而且，更大的壓力來自于內地金融企業對港臺高管抱著的“過大期望”。那么如何準確的衡量人力資本的投資與回報呢？在最近舉行的中國零售銀行論壇上，美式咨詢總裁認為股權激勵是最為合理的方式。

　　當然，隨著組織及其所處環境的變化，那些影響績效的人力資本管理因素也會改變。因此，定期衡量和調整人力資本管理實踐，以及確定它們與組織績效之間的聯系是十分重要的。

　　為了進行人力資本投資回報分析，需要收集兩類數據：通過員工和管理層調查收集的人力資本管理績效的量化值，以及組織績效的量化值。

　　在降低銀行薪酬體系風險上，最應該避免的就是高管的競爭性高薪，這種高薪強調確保高管獲得的報酬與其他公司處于相同職位的人基本相當，看似是一種為了留住優秀經理人而避免再浪費更多資本去尋找替代者的薪酬制度。

　　但是，哈佛商業評論的專家斯蒂芬·奧伯恩認為，這種做法會使一些表現不佳的人拿到過高的薪水而表現優秀者拿到過低的薪水而導致人才更多的流失。除此之外，還使高管的薪酬與業績脫節，造成銀行對銷售增長的獎勵大于對股東財富增長的獎勵，讓公司經理人以損害股東價值為代價來追求銷售增長。他還進一步指出，公司想對良好業績給予獎勵并留住優秀員工，應該在股票升值以及利潤提高時給予高管固定股份的收益，從而增加未來報酬對高管財富的影響。最重要的是，公司應該重新審視股票和期權授予以及持有的要求，以防止高管單方面地將基于股票的薪酬予以兌現，因為這也會降低高管財富與公司市值的相關度。