企業(yè)在管理員工時(shí)往往會(huì)遇到這樣一個(gè)難題：是以激勵(lì)為主還是以懲處為主。這涉及管理學(xué)中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認(rèn)為是向善的就會(huì)以激勵(lì)為主，通過(guò)激勵(lì)激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率；如果認(rèn)為是向惡的就會(huì)以懲罰為主，通過(guò)嚴(yán)懲規(guī)范員工行為，使員工在外在制度規(guī)范的約束下，集中精力工作，提高工作效率。事實(shí)上，在具體的操作中，往往二者并用，賞罰分明。問(wèn)題是，有的領(lǐng)導(dǎo)在管理中不善于懲罰，只善于激勵(lì)；有的領(lǐng)導(dǎo)只善于懲罰，不善于激勵(lì)。尤其具體到一件事情當(dāng)中，比如員工犯錯(cuò)誤時(shí)就只有懲罰，他們認(rèn)為，不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，不懲罰就不能顯示管理者的威嚴(yán)。

　　懲罰是應(yīng)該的。但是，當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，不只有懲罰，還可變懲罰為激勵(lì)，運(yùn)用懲罰的手段達(dá)到激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的目的，甚至達(dá)到單純獎(jiǎng)勵(lì)所不能達(dá)到的目的。這就是懲罰的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性，變懲罰為激勵(lì)，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時(shí)懷著感激之情，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的，而不單單是規(guī)范和約束。下面舉出我在實(shí)際操作中的兩個(gè)案例。

　　恃才傲物是有普遍性的，因?yàn)橛胁耪咭话愣颊J(rèn)為自己比他人聰明，所以，當(dāng)他的頂頭上司管理他時(shí)，他內(nèi)心有一種逆反情緒，這就是管理者常說(shuō)的不服管。管理者也往往帶著情緒和偏見(jiàn)管理這樣的員工。我以前的單位就發(fā)生這樣的事情。一位業(yè)績(jī)一直第一的員工，認(rèn)為一項(xiàng)具體的工作流程應(yīng)該改進(jìn)，她也和主管包括部門經(jīng)理提出過(guò)，但沒(méi)有受到重視，領(lǐng)導(dǎo)反而認(rèn)為她多管閑事。一天，她私自違反工作流程。主管發(fā)現(xiàn)了，就帶著情緒批評(píng)了她。她不但不改，反而認(rèn)為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理那里，經(jīng)理也帶著情緒嚴(yán)肅地批評(píng)了她，她置若罔聞。于是經(jīng)理和主管就決定嚴(yán)懲，認(rèn)為開(kāi)除她的也有、扣三個(gè)月獎(jiǎng)金的也有。這位員工拒不接受。于是部門經(jīng)理就把問(wèn)題報(bào)告到我這里。

　　于是我就把這位早有耳聞的業(yè)務(wù)尖子叫到辦公室談話。我沒(méi)有一上來(lái)就批評(píng)她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過(guò)，并和她交換意見(jiàn)和看法。我發(fā)現(xiàn)這位員工確實(shí)很有思路，她違反的那項(xiàng)工作流程確實(shí)應(yīng)該改進(jìn)，而且還談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。我以朋友的方式平等地和她交流，而且如此真誠(chéng)地聆聽(tīng)她的意見(jiàn)，她感覺(jué)受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來(lái)，從開(kāi)始的只認(rèn)為主管有錯(cuò)，到最后承認(rèn)自己做得也不對(duì)。在我試探性地問(wèn)詢下，她也說(shuō)出了她的錯(cuò)誤應(yīng)該受到的處罰程度。最后高興地離開(kāi)了我的辦公室。

　　此后，我與部門經(jīng)理以及主管交換了意見(jiàn)和看法，經(jīng)理和主管也都認(rèn)同了“人才有用不好用，奴才好用沒(méi)有用”的道理，大家討論決定以該位員工自己認(rèn)為應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她在班前會(huì)上公開(kāi)做了自我檢討，并補(bǔ)一個(gè)工作日。她十分愉快地甚至可以說(shuō)是懷著感激之情接受了處罰。而且我還以最快的速度把那項(xiàng)工作流程給改進(jìn)了。事情過(guò)后，發(fā)現(xiàn)這位員工一下子改變了原來(lái)的傲氣和不服的情緒，積極配合主管的工作，工作熱情大增。大家說(shuō)她好像變了個(gè)人似的。

　　既然員工違反了規(guī)章制度，就必須處罰。不然，就等于有錯(cuò)不咎，賞罰不明。如何罰？簡(jiǎn)單地照章辦事，罰款了事？這是常規(guī)的做法，這樣有可能造成該人才的流失，跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，弱己強(qiáng)敵。如果真是這樣，在企業(yè)就會(huì)形成這樣一種極為惡劣的影響，劣勝優(yōu)汰。形成這樣一種氛圍的話，企業(yè)早晚非垮掉不可。

　　因此，在必須處罰的前提下，不僅要留住人，更要留住心，關(guān)鍵是要從根本上解決問(wèn)題。那位員工之所以愉快地接受處罰，最關(guān)鍵之處是，她認(rèn)為不正確的問(wèn)題得到了改進(jìn)，證明她的意見(jiàn)被采納了，她的才能得到了肯定。最終的經(jīng)濟(jì)處罰比她心理預(yù)期的要輕，她感到慶幸。這就相當(dāng)于她準(zhǔn)備花100元買這次錯(cuò)誤，而結(jié)果只掏了50元，在一定程度上等于獎(jiǎng)勵(lì)她了50元錢，她豈能不高興、不感激。朋友式的溝通交談中，她自己認(rèn)識(shí)到自己做錯(cuò)了（而不是領(lǐng)導(dǎo)或他人指責(zé)她做錯(cuò)了），她能不改嗎？讓員工自己改正自己的錯(cuò)誤，是積極有效的；是領(lǐng)導(dǎo)要她改正，她不得不改、被動(dòng)地改、消極地改。被動(dòng)地改、消極地改不是徹底地改，有可能要留后遺癥，隨時(shí)有可能反彈。朋友式的平等地交流問(wèn)題和看法，會(huì)使員工有被尊重感、有某種意義上的心理滿足感，員工會(huì)感覺(jué)到這樣的領(lǐng)導(dǎo)可信賴，能夠解決問(wèn)題，就會(huì)把自己看到的問(wèn)題幾乎毫不保留地倒出來(lái)，這等于讓她積壓已久的意見(jiàn)得到了傾訴，心理的壓抑感解除了，能不輕松愉快嗎？這樣的處罰，難道不是在幫助員工、肯定員工、表?yè)P(yáng)員工、激勵(lì)員工嗎？員工豈有不高興和感謝之理呢？這樣的解決是化消極為積極、化被動(dòng)為主動(dòng)、化問(wèn)題為機(jī)遇，化失敗為成功、化干戈為玉帛、化處罰為獎(jiǎng)勵(lì)、化約束為激勵(lì)、化嚴(yán)肅為活潑、化漫天烏云為晴空燦爛。

　　當(dāng)公司決定重新制作處罰單的時(shí)候，我就一直考慮如何設(shè)計(jì)這個(gè)處罰單，當(dāng)在原有的基礎(chǔ)上把有關(guān)項(xiàng)目及形式做了合理改進(jìn)后，準(zhǔn)備復(fù)印時(shí)，我想能否加上一句話，以達(dá)到減弱處罰在員工心理上造成的負(fù)面影響。我認(rèn)真努力地想了之后，就寫了一句話，“糾錯(cuò)是為了更好地正確前行”。而且還要把單子的抬頭“處罰單”三字改為“改進(jìn)單”。印出來(lái)之后，大家都說(shuō)這句話妙、好。我想這樣的處罰單比單純的、嚴(yán)肅的處罰單效果要好得多。以往所有的處罰單，都是清一色的嚴(yán)肅的面孔，一句多余的話都沒(méi)有。而我把它加上了富有人情味、文化味、教育性、啟迪性非常強(qiáng)的一句話，處罰單的面孔立即由嚴(yán)肅、冷酷、無(wú)情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿著希望。當(dāng)員工接到處罰的時(shí)候，看到了這句話，心理上會(huì)發(fā)生一系列的變化，由本能的反感、抵觸、反抗到理解、認(rèn)知，到接受，到改進(jìn)錯(cuò)誤，因此，抬頭叫“改進(jìn)單”再合適不過(guò)了。在處罰單上做一個(gè)小小的改進(jìn)，面目大為改觀、境界迥然。這就是處罰的藝術(shù)，就是企業(yè)文化。處罰本是反面的教育，就這樣變成了正面教育，激勵(lì)員工向正確的方向前行。

　　從以上兩個(gè)案例中可以看出，處罰絕不單單是冷酷無(wú)情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和表?yè)P(yáng)一樣激勵(lì)人，甚至比表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)還要積極有效。所以領(lǐng)導(dǎo)和管理的藝術(shù)就在于，化一切被動(dòng)因素為積極因素，把批評(píng)和懲罰變成激勵(lì)。（景素奇）