從公司接管到大力降低成本，和以往相比，更多的人發現他們在為同一個老板干同樣的活，而領回家的薪金卻有很大的差別。

　　這不是常有爭議的性別工資差別，也不是非法的支付岐視，這是越來越被采用的支付方式，即對同一個公司內不同的雇員群體采用差別支付。

　　差別工資制無論是由兩個采用不同工資支付方式的公司合并后的結果，還是由于臨時工增加的原因所致（臨時工的報酬較低），這種工資制度將會給工廠，車間帶來麻煩，并使雇員之間，以及雇員與管理人員之間關系緊張。

　　但老板們卻認為這種工資制度是一種高明的控制工資的手段，使公司能在全球經濟中更具有競爭力，從而保持更多的員工。

　　許多工人要求通過個別工資談判的方式來結束這種差別工資制度。

　　但是差別工資制這個在八十年代是風行一時的概念，在今天的雇員心目中已是明日黃花了。

　　在爭取向新雇員支付比其它雇員更低的工資的權力方面，美國運輸公司和制造商走在前列，而那些采取同樣政策的公司近年來卻正面臨著罷工的威脅，因為工會正在為補償工人在過去那段時期的損失而斗爭。

　　勞工專家指出，近年來一個更大的影響是公司支付工資中的兼職人員，暫時或臨時工數量的增加。盡管這些員工每個工作日都上班，但他們卻比正式職工的報酬和利益少得多。

　　盡管沒有人正式統計有多少人在實行差別工資制的公司中上班，但許多工人卻作著兼職工，獨立的承包工，臨時工和個體勞動者等所謂"非標準工"工作，他們中許多人比正式職工單位時間的報酬低、獲利少。

　　這種正式職工和非正式職工在一起干同樣的工作而報酬卻很不相同的狀況會在工人之間產生敵對情緒。這將會使工人和管理人員之間關系緊張， 而不利于實現所期望的互相配合的目標。

　　這些人員被看作與正式職工不同，不僅報酬低，而且很可能得不到培訓。從長遠看，這將對老板不利。

　　一家大銀行采用差別工資制度，因為管理人員相信這會使銀行更富有競爭力。因此，兼職人員比正式職工報酬低，培訓少。但不久，這些兼職人員在工作中開始出錯并不再如以前那樣可靠，這使得銀行的花銷比采用平等工資制時更高。

　　大多數制造商采用傳統的一級工資制，顯然，在任何具有工齡檔次的合同中，人們需要一起工作并獲取不同的報酬。對于我們絕大部分人，干什么樣的工作拿什么樣的報酬。一旦工齡檔次上升，則報酬相應增加，而責任也隨之增大。

　　合并后，公司常會發現整個運行系統的不同部門采用不同的方式支付工資。許多公司在重新評價他們的支付方式時發現那些傳統的"以單一模式應萬變"的做法已經不靈了。在不同的業務部門采用單一的支付方式并不能常常奏效。