現在很多用人單位不愿意與員工簽署勞動合同，不愿用合同約束自己。在他們看來，不簽合同就可以不給員工上保險，可以隨時調整員工工資崗位，可以隨時讓員工回家，即使員工去告，也會因缺乏證據而不了了之。

　　其實，在我國勞動法律制度日趨完善的今天，勞動合同已成了一把雙刃劍，它維護的是勞資雙方的利益，也是對雙方的法律約束。不簽勞動合同，對用人單位更加不利。

　　勞動和社會保障部在2005年專門發布了<關于確立勞動關系有關事項的通知 >，明確了在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證，包括（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證的舉證責任在用人單位。這一規定，基本杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發生勞動爭議后求助無門的情況，企業逃避責任的空間更加狹小。

　　企業不簽勞動合同，會有那些風險呢？在此律師進行了簡單闡述：

　　1、賠償損失的風險

　　《勞動法》規定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。<違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法>明確賠償按下列規定執行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25％的賠償費用。

　　2、行政處罰的風險

　　現在各地勞動合同的的規定都與對企業不簽署勞動合同進行處罰的規定，例如《北京市勞動合同規定》第五十一條規定：用人單位違反本規定第八條規定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。

　　3、自身利益無法得到保護的風險

　　有兩種情況用人單位尤其需要用勞動合同保護自己的利益：一是涉及到商業秘密或競業限制的勞動者，企業只能通過勞動合同的相關條款對其進行約束；另一種是用人單位出資招用、培訓或提供了特殊待遇的勞動者，只有在合同中約定服務期，勞動者違約時企業才可追回損失。

　　4、制約企業發展的風險

　　不簽署勞動合同必然導致企業內部人員的高流動性，這種流動對企業制度管理，形成企業文化都是致命的，對企業成長與發展更是不利。用人單位應積極規范用工，改善勞資關系、工作環境和待遇改善了，企業何愁得不到發展。