不知不覺中2006年已接近末梢，傳統(tǒng)職業(yè)市場上“金九銀十”的狀況今年依然火爆。等待大半年的職場人士在這樣的黃金時段紛紛出場，尋找合適的企業(yè)；同樣的，企業(yè)也在精挑細選，希望可以找到符合企業(yè)文化、實現(xiàn)企業(yè)價值的員工。在這樣買賣雙方似乎都非常火爆的時刻，面對員工的流動，個人的去留，都是個值得思考的問題。　　

    企業(yè)∶如何留住營銷隊伍？

    Karle是一家民營企業(yè)的老總，在他看來，在職業(yè)市場中，企業(yè)作為買方市場不會存在人員短缺的問題，只需要多花一些時間給員工培訓就可以了。因此當他的員工取得成績時，他除了進行口頭表揚之外，就再沒有其它任何形式的獎勵了。雖然知道員工送給他小氣老板的稱號，但是他卻絲毫不以為然，認為只要能降低用人成本就可以了。

    然而事實卻給了他沉重的打擊。當他籌劃一個新的項目時，從先前的市場調(diào)查、產(chǎn)品研發(fā)到產(chǎn)品生產(chǎn)、渠道鋪設等一系列步驟都已落實，并且按照預計收益非常可觀，然而正在這樣的關鍵時刻，營銷總監(jiān)卻帶領著一手建立起來的營銷隊伍集體投奔到了競爭對手那里。而此時若重新招聘營銷人員，從招聘到培訓、上崗都需要一定的周期，再加上對項目的不熟悉，直接導致了該項目陷入僵局。

    那么該如何留住營銷人員的心呢？

    1、建立有效的激勵機制

    關系到員工切身利益的薪資的制定要根據(jù)市場變化來進行，進行行業(yè)與企業(yè)間的比較，而不是閉門造車，覺得薪資差不多就行。如果企業(yè)的薪資較行業(yè)同類較低，而且也沒有其他激勵的方式，那么人員流失是必然的。

    尤其需要注意的是，對于自己辛苦培養(yǎng)，已經(jīng)得到鍛煉，有了一些資歷的優(yōu)秀人才來說，他們已經(jīng)可以獨闖天下，而無需局限在你的企業(yè)了，因此這些人的流動速度就更快、更容易跳槽。

    2、營造寬松的人文環(huán)境

    讓員工具有成就感與歸屬感。給他們更多的了解與幫助，能夠幫助他們提高自身的能力，讓他們看到自己的未來不僅僅是一個銷售人員，他們在企業(yè)會有更多的發(fā)展機會、更大的發(fā)展空間。就算離開了企業(yè)，這里也將成為他們的“鑄金臺”。

    同時給予他們學習的機會。對于銷售人員而言，他們的主動性、進取心、學習能力都比較強，企業(yè)要能夠提供規(guī)范的培訓，幫助他們進步，讓員工覺得就算現(xiàn)在薪水有限，但是基于長期的發(fā)展，這里能夠?qū)W到更多的東西。另一方面，企業(yè)也能夠培養(yǎng)出更多的對企業(yè)有認同感的人，如果將他們提拔上來，這些人對企業(yè)的忠誠度通常都比較高。