人在職場，員工面對的大都是老板文化和高層意志，即使號稱尊重民主、體現人權的企業(yè)也不例外，所以有了《沒有任何借口》一書得到了眾多企業(yè)的追捧，其實和儒道和宗教得到統(tǒng)治階級認可和推廣道理是一樣的，因為他淋漓盡致的體現著優(yōu)勢支配者的地位。古往今來有無數剛直不阿的仁人忠耿之士，不畏強權，所以留下了些許悲劇和供后人瞻仰的場所。時至今日，面對職位和尊嚴的取舍，作為常人，是抑制怒火、逆來順受，還是憤然反擊、針鋒相對，最后兩敗俱傷，自己往往傷勢更為嚴重。面對這種很普遍的職場現象，我們應該如何出牌和調整自己，泰然應對呢？

　　最近一段時間，全國所有知名外企都在瘋狂轉發(fā)一封來自EMC（全球最大的網絡信息存儲商）北京總部的電子郵件：EMC大中華區(qū)總裁陸純初和他的高級女秘書因工作瑣事發(fā)生激烈爭吵，導致后者被迫離職。這起本該在企業(yè)內部消化的事件，卻因牽起“老外和中國員工的文化對抗”的敏感話題，數天之內成為各大外企員工和網絡輿論談論的熱點。

　　事件回放：

　　4月7日晚上，EMC大中華區(qū)總裁陸純初回辦公室取東西，到門口才發(fā)現自己沒帶鑰匙。此時他的私人秘書瑞貝卡已經下班。陸試圖聯(lián)系后者未果。數小時后，陸純初還是難抑怒火，于是在凌晨1時13分通過內部電子郵件系統(tǒng)給瑞貝卡發(fā)了一封措辭嚴厲且語氣生硬的“譴責信”。這封電子郵件最終成為整個事件的導火索。

　　陸純初在這封用英文寫就的郵件中說，“瑞貝卡，星期二我曾告訴過你，想東西、做事情不要想當然！結果今天晚上你就把我鎖在門外，我要取的東西都還在辦公室里。問題在于你自以為是地認為我隨身帶了鑰匙。從現在起，無論是午餐時段還是晚上下班后，你要跟你服務的每一名經理都確認無事后才能離開辦公室，明白了嗎？”陸在發(fā)送這封郵件的時候，同時傳給了公司幾位高管。

　　面對大中華區(qū)總裁的責備，一個小秘書應該怎樣應對呢？一位曾在GE和甲骨文服務多年的資深人士告訴記者，正確的做法應該是，同樣用英文寫一封回信，解釋當天的原委并接受總裁的要求，語氣注意要溫婉有禮，坦承自己的錯誤并道歉。

　　出乎很多職業(yè)人的預料，瑞貝卡的做法大相徑庭，并最終為她在網絡上贏得了“史上最牛女秘書”的稱號。兩天后，她在郵件中用中文回復說，“首先，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全角度上考慮的，北京這里不是沒有丟過東西，如果一旦丟了東西，我無法承擔這個責任。其次，你有鑰匙，你自己忘了帶，還要說別人不對。造成這件事的主要原因都是你自己，不要把自己的錯誤轉移到別人的身上。第三，你無權干涉和控制我的私人時間，我一天就8小時工作時間，請你記住中午和晚上下班的時間都是我的私人時間。第四，從到EMC的第一天到現在為止，我工作盡職盡責，也加過很多次的班，我也沒有任何怨言，但是如果你們要求我加班是為了工作以外的事情，我無法做到。第五，雖然咱們是上下級的關系，也請你注重一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題。第六，我要在這強調一下，我并沒有猜想或者假定什么，因為我沒有這個時間也沒有這個必要。”

　　本來，這封咄咄逼人的回信已經夠令人吃驚了，但是瑞貝卡選擇了更加過火的做法。她回信的對象選擇了EMC中國各分部。這樣一來，EMC中國公司的所有人都收到了這封郵件。

　　從陸純初發(fā)信到瑞貝卡回信中間間隔了兩天。這封“女秘書PK老板”的火爆郵件就被她的同事在全國外企中廣泛轉發(fā)。事后不久媒體盛傳陸純初被閃電解職，據說與“秘書門”事件不無干系。

　　事件反思：

　　1.人才生態(tài)圈的巨大力量，HR在企業(yè)中應該發(fā)揮更為重要的作用。

　　人們發(fā)現，除了郵件本身的火藥味以外，郵件的傳播途徑也是一個值得玩味的細節(jié)。幾乎在一周之內，該郵件被數千外企白領接收和轉發(fā)，幾乎每個人都不止一次收到過郵件，很多人還在郵件上留下諸如“真牛”、“解氣”、“罵得好”、“真的假的”之類的點評。其中流傳最廣的版本居然署名達1000多個，而這只是無數轉發(fā)郵件中的一個而已。那么，這封郵件是在怎樣的一個社交圈和人脈網中流動的呢？張先生就職于GE北京總部，“我收到郵件比較早，當時就轉給了成都和上海的大學同學，結果后來又從南京同學那里收回來了”。

　　今天，我們已經很難理清郵件傳播的拓展結構和脈絡，也無法判斷是哪些人最早給出“史上最牛女秘書”的稱號，但是從郵件的轉發(fā)過程中可以看出，郵件先后轉發(fā)到了微軟、惠普、三星、摩托羅拉、西門子等大名鼎鼎的外企。就郵件中出現的細節(jié)推斷，校友關系已經成為我們社會精英階層的一個顯著而穩(wěn)固的人脈結構。事實上，外企中間一直存在一個外企人才生態(tài)圈，這個圈子主要是同學靠同學、同事靠前同事等等，這也是這封郵件得以迅速傳播的一個重要原因。

　　其實不光是外企，很多民營企業(yè)職員也都通過畢業(yè)學校、培訓、人員流動等都有自己的生態(tài)圈，以博客、郵件、出差相聚、沙龍等方式維持著信息、友情等生態(tài)圈體。一旦企業(yè)某些做法傷害某些人，觸動了這些人的利益和心靈，往往這些人會以不同形式排遣宣泄自己的情緒和看法，這手段往往都是雙刃劍，沒有勝利者可言。

　　就企業(yè)而言，洞悉了員工的這種生態(tài)圈落的特征和現實存在，就應該在企業(yè)管理中正視這種潛在部落和潛規(guī)則，更應該因勢利導、約束自身，使之更趨完善和人性化，并注重對員工心態(tài)和情商的把握和培養(yǎng)，特別是HR系統(tǒng)更應該積極主動的發(fā)揮自己的職能，從人員的選拔、培訓、培養(yǎng)、監(jiān)督、考評、提升等各個環(huán)節(jié)把好關，使人盡其職，人適其職，避免事態(tài)失控造成惡劣影響。HR系統(tǒng)任何一個環(huán)節(jié)的重大失誤都可能對企業(yè)來說是致命的，在信息化和傳媒化十分發(fā)達的今天，可能帶來致命的企業(yè)危機。監(jiān)控考核無可厚非，但過猶不及，很多外企監(jiān)控員工私人郵件、老板檢查員工的聊天記錄，似乎謂之為過，效果可能筑壩治水一樣，得到的是和大禹治水截然不同的結果。

　　在公眾印象中，秘書對上司應該是服服帖帖、忠心耿耿的順從關系，類似于軍隊當中的副官。老板或者軍隊的統(tǒng)帥往往最擔心身邊的人造反或缺少忠誠度，所以對身邊的人員選擇上往往十分謹慎精細，這有時導致了高層領導最貼身的人素質不高，但忠誠度可嘉，但發(fā)展和安全哪個更為重要，我想很多人為選擇后者，因為沒有了后者的保障，前者將變得毫無意義。

　　作為在現代企業(yè)中承擔企業(yè)員工的選則和考核的主要部門HR，在秘書門事件出現后應該徹底的進行反思：是什么原因導致出現這種事情？企業(yè)的原因和領導原因以及當事人情商的原因應該各占多少比例？針對每個原因HR部門都有義務去分析和挖掘，以期找到解決之道。其重點應該分析總結的是究竟應該選擇一個什么的人才更適合作秘書？在情商和智商的選擇上，員工人格和個性的評估上，我們應該做哪些工作和調整？是不是在選拔文秘的標準上過于強調智商而忽視情商？是不是對個性、意志的考核走了過場？是不是標準本身就是漏洞百出的，抑或是壓根就沒有標準？

　　選擇合適的人做最合適的事情，而不是最有個性、學歷最高或者是最聰明的人。每個崗位應該因崗聘人，人適合崗位，崗位也塑造人，不能標準模糊，否則就有拉郎配的尷尬和別扭，矛盾的爆發(fā)也是在所難免。

　　2..中外文化有沖突嗎？

　　陸純初是新加坡人。擁有新加坡大學工商管理學位，是名資深的IT專業(yè)人士，曾出任IBM、西門子等知名國際企業(yè)的高管。在赴EMC履新之前，他曾擔任甲骨文大中華區(qū)總裁。在外企的文化里，出于禮貌，中方職員在回復上司的英文郵件時，一般也應選擇英文。因為交鋒發(fā)生在外方老板和中國職員之間，老板的信是英文而秘書回信是中文，事件很快被有些人上升為“兩種文化的故意對抗”的高度，女秘書似乎成了反抗外企強權的民族英雄———其實這事情跟民族主義一點關系都沒有，這封公開信的火爆及其火爆的轉發(fā)，是公司意識形態(tài)壓抑下的職員集體對老板霸權的一次精神反抗。正如有專家點評的那樣：每個人在轉發(fā)這個郵件的時候，說不定都在幻想著有一天可以罵自己的老板。

　　目前，EMC內部對此事噤若寒蟬，一些參與轉發(fā)郵件的員工挨個兒被人事部門找去談話，據說有的已感前途渺茫萌生去意。一個小小的郵件引發(fā)諸多紛爭和無刃之戰(zhàn)，可能出乎所有當事人的預料，其中也包括瑞貝卡小姐。

　　其實在中國幾十年的開放經濟的過程中，隨著中國市場地位的日益重要以及外企人才任用、管理思維本地化的變革中，中國人的白領已經逐漸適應了外企的文化理念和管理模式。甚至很多白領的生活習慣受外國高管、企業(yè)文化以及海歸派的影響以及西化，對刀叉奶油三明治的熟悉程度決不遜色于筷子豬肉燉粉條。所以說這件事情發(fā)生在美資企業(yè)、新加坡管理者身上，但就中國人對美國文化和科技的認同，對主要華裔成員組成的國家新加坡的親近感而言，說文化對抗就絕對牽強附會。

　　4..不容忽視的白領壓力之下的郁悶。

　　既然談不上中外文化的對抗，但為何能在網上迅速流傳，并稱大快人心呢？就其原因無外乎就是三點：一是員工的忠誠度底，面對企業(yè)的嚴格管理系統(tǒng)操作，能表現出告素質人群特有的適應能力，但對企業(yè)的經營文化、晉升機制、未來遠景等等缺乏深度認同，（因為對西方生活人文的認可不代表認同企業(yè)的文化，二者是有區(qū)別的。）這導致員工會在面臨工作失誤的警告和懲戒的時候，往往以一種受傷者的心態(tài)來看待高層和企業(yè)，情商低下者可能有憤激行為和語言出現也不足為怪了。二是員工面對外企規(guī)范嚴格的制度約束和對工作質量的高標準要求，以及外企殘酷的考核晉升淘汰制度，產生工作細分之下的單調、郁悶、乏味、同時又面臨壓力的的情緒也是正常的。原因之三是外企的管理文化并不象我們想像的那樣溫文爾雅，充滿人性化的氛圍。更多的是命令和“官大一級壓死人”的管理氛圍，甚至是指標沒有達成或者工作失誤后上級的謾罵和人格攻擊，隨之而來的還有隨時因頂撞上司或工作完成不佳而“獲得”的“warningletter”更是讓白領觸目驚心。高薪下白領往往選擇默默承受和逆來順受，但一旦這種情緒積累到足以被激發(fā)的程度，演變的就是平素看來不可理喻的做法和行為。為了生存，職員無奈地順從著霸道的公司規(guī)則，公司犬儒人格中隱藏著的是集體性的郁悶，人們的心態(tài)也是很不健康的———這種情況下，當有一個女秘書敢和自己的上司大聲叫板挑戰(zhàn)職場規(guī)則時，人們的郁悶也找到了發(fā)泄的渠道。一個企業(yè)內部事件，也就迅速成為一場審判職場規(guī)則的集體狂歡。“白領”曾經是一個光鮮時髦、人人羨慕的詞匯，似乎屬于他們的生活，就是整潔先進的辦公室和幽雅浪漫的酒吧、咖啡廳；然而曾幾何時，周圍的白領朋友開始抱怨他們活著的不容易、他們的孤獨、他們的忙碌和無奈，白領，在頭腦中的形象竟越來越演化成這龐大都市里的一個“病人”。不是這樣的嗎？那看看下面這些白領生活的側面吧…
　　“春光無限好，加班何時了”。大量的加班甚至無原則無補助無理由的“三無”式的加班，更是讓白領感覺勞累、壓力巨大，生活無快樂，無怪職業(yè)經理人閻愛杰稱“高薪往往是最廉價的”一說獲得了業(yè)內的一致贊同。很多公司為了加強對員工的監(jiān)控，檢查私人郵件和聊天記錄等等，告知公司自己使用的電腦密碼等等則會更加使得白領內心郁悶，工作狀態(tài)不佳，對企業(yè)增加厭惡感，形成內心強烈的抵觸暗示，忠誠度更是無從說起。有人總結了對白領健康的八大殺手：

　　1）.工作時間長

　　此為白領工作的最大特點。對白領而言，一天工作八小時無異于癡人說夢，挑燈夜戰(zhàn)、加班加點早已成為他們的必修功課。

　　2）.工作壓力大

　　各行各業(yè)都不乏頂尖人才，想在激烈的競爭中立足，白領的壓力可想而知。流行中的“挑戰(zhàn)自我、激發(fā)潛能”的企業(yè)文化更是讓他們不得喘息。

　　3）.睡眠時間短

　　由于經常性的超時工作，睡覺已成為白領生活中最大的奢侈，不少人利用周末時間猛補覺。不過這也讓他們失去了參與各種聚會的機會，生活圈愈發(fā)狹窄。

　　4）.職業(yè)病增多

　　長期超負荷工作給白領留下了“職業(yè)病日漸增多”后遺癥。高血脂、脂肪肝、胃病等常見病自不必說，更有電腦綜合癥、日光綜合癥、空調綜合癥等跑來添亂。

　　5）.與家人生隔膜

　　對于單身白領來說，只能隔段時間再回家探視父母，而對已婚白領而言，早上出門時，小寶寶還沒起床，晚上回到家后，小寶寶早就入睡。

　　6）.工作環(huán)境壓抑

　　鋼筋混凝土的寫字樓、界限分明的格子間、嚴肅寡言的上司……在這樣的環(huán)境中，難怪白領上趟廁所也要大跑小踮地匆匆忙忙。

　　7）.溝通機會少

　　特別是一些科技白領，每天所面對的都是圖紙、文案、計劃等，與人溝通也多半透過網絡進行。久而久之，白領習慣了跟沒有表情的機器溝通，遇到活生生的人反而不知道該如何相處。

　　8）.性格發(fā)生裂變

　　因為習慣透過鍵盤和鼠標與人溝通，許多白領在真實世界中不善表達，見到美女就會口吃、冒冷汗。于是，網絡上熱情似火，生活中冷漠如冰，擺蕩在虛擬與現實世界之間的白領成為潛藏兩種極端性格的“兩面人”。

　　為此筆者嘗試制作了一個“白領職場八段生存法則“以圖緩解或力克八大招式，保駕護航白領健康。

　　1)放棄無意義的固執(zhí)

　　有些人總想得到一切，不愿做出任何放棄，這種心理常會使你患得患失，背著沉重的包袱熬過每一天。放棄無意義的固執(zhí)追求，抓住主業(yè)大事不放。

　　2)堅決不做“全優(yōu)生”

　　許多白領做事的標準是完美無缺。事實上，并非所有的工作都要盡善盡美。當有數不清的工作涌來時，有些工作做到80分就足夠了，保證最重要的事得100分才是最要緊的。

　　3)勇于做個“挑戰(zhàn)者”

　　有時壓力的產生很大程度上來自于你對某些事情的逃避。但當你挑戰(zhàn)了自己的極限，或者哪怕是走出小小的一步而獲得成功，你都會信心倍增。那么，不妨每天嘗試新的工作方法，甚至嘗試一些極限運動，來幫你減輕壓力。

　　4)學會制訂計劃表

　　當個人有一個完美的計劃表，而且正在逐步實施時，就不會產生無謂的壓力，因為，一切盡在掌握之中。當你心里有底時，也就沒有了壓力。

　　5)通過溝通釋放壓力

　　敞開心扉，多與親朋好友聊天，必要時還可以與上司談心。當你將工作中的壓力抒發(fā)出來的時候，必然會得到對方的關愛、回應和鼓勵，甚至是很好的建議，這樣壓力自然就被化解了。

　　6)勞逸結合的生活狀態(tài)，培養(yǎng)一種愛好或者嗜好。

　　每工作一段時間就要休息一下，從事一些可以娛樂精神和放松身體的活動，從事一些有氧的運動，也可以緩解緊張的情緒。最好培養(yǎng)一種自己喜歡的業(yè)余愛好，既可以通過施展愛好的過程，舒緩神經，磨練心態(tài)，也可以達到勞逸結合、有張有弛的生存狀態(tài)。

　　7)不可或缺的一日三餐

　　這一條看似不重要，但如果身體的狀態(tài)不好，也會影響情緒，壓力和焦慮也會隨之而來。因此，不吃早餐的習慣很不好，要戒除。

　　8)嘗試打破現狀 

  　當你覺得日子一成不變時，應設法改善工作方法和嘗試新的工作，你也可以主動要求多負擔一些責任，或者自己去充電。如果可能的話，你也可以考慮轉調部門等。總之，要對自己的狀態(tài)進行調試，但關鍵還是要保持發(fā)現工作中的樂趣和發(fā)現未知的心態(tài)。

　　境有心造，所有方法和法則都是次要的，重要的白領學會調解自己，學會工作，學會生活。同時我們更應該呼吁社會關注白領的身心健康和生存狀態(tài)，使其產生對企業(yè)的歸宿感和忠誠感，培養(yǎng)一種新型的高智商的主人翁責任感，那么企業(yè)才會面對競爭走入輕裝上陣的良性循環(huán)。

　　5..誰是勝利者：職位和尊嚴的選擇？

　　盡管網絡輿論認為瑞貝卡“有骨氣”，但外企人力資源部的管理層卻并不買賬。郵件被轉發(fā)出EMC后不久，陸純初就更換了秘書，瑞貝卡也離開了公司。昨天早上，記者剛在電話中表明身份，瑞貝卡就明白了，“這事兒鬧得太厲害，我已經找不到工作了”。面對記者的采訪，她顯得十分謹慎。顯然，這件事給瑞貝卡的職業(yè)生涯帶來了一些阻力和障礙，后續(xù)演變的后果除了讓她成為備受關注的“名人”之外，她個人能否從中收益還很難說，可以說前景不容樂觀。從這點來講，這件事情就無法定位瑞貝卡為“反抗外企強權的民族英雄”，因為那么多愛國的企業(yè)家都保持沉默或明確表示不贊同。

　　當然每個外企受歷史淵源的不同可能文化和管理風格具有自身的特色，適應不同文化的管理方式應該是進入外企的中國人的必修課，“總之無論在哪里，都甭想和老板爭論”。因為老板可以用損失金錢來買單，而職業(yè)人卻可能需要用人生的波折和青春來買單，所以說適應最重要。對職場來講，只對國家和民族有尊嚴可談，對個人而言好像都是虛無的東西，二者往往似魚和熊掌不可兼得。

　　無可回避的一個事實是，公司正成為現代社會人們生存的核心。不僅是消費品來自公司，生活區(qū)被公司高樓包圍，文化被公司操縱，欲望被公司左右，最重要的是，你得從公司獲得養(yǎng)家糊口所需的MONEY———為了生存，你的肉體和精神不得不臣服于公司意志。這種依賴結構塑造出一種公司絕對支配其職員的社會關系和意識形態(tài)：作為一個雇員，你沒有多少尊嚴，你必須受老板的支配，否則就“滾蛋”。

　　這種操縱如今已越來越霸道。比如，有的公司規(guī)定有權定期查看雇員的電子郵件、MSN的聊天記錄等并以此作為懲罰雇員的依據；有的公司還規(guī)定了雇員什么時間才可以去洗手間……許多“成功職員”總結出的職場規(guī)則通過暢銷書廣為流行：在公司里，規(guī)則由老板定，你只能做一個聽話的職員；面對老板的指責，不能有任何借口，只能從自己身上找原因，絕不能和老板爭論。這一切都已經成為“顯規(guī)則”，內化到管理制度和企業(yè)文化中。批評家江熙在《公司論》中曾這樣寫道：我們的時代發(fā)明了一個多么優(yōu)美的名詞———管理，實際上這常常只是公司統(tǒng)治的一種美化形式；同樣，公司文化也往往成為虛假的名詞。

　　6.遵守職場的潛規(guī)則，出格者必受傷。

　　這樣的事情在職場上屢見不鮮：打工的認為自己忠心耿耿、盡職盡責、飽嘗委屈，可老板又覺得員工不忠不義。為什么工作變成了一件很傷心的事情？為什么人人都覺得自己成了受害者。

　　在我們看來，這件事情上，公司、老板、女秘書都是失敗者：EMC成了外企、跨國公司的管理失敗的典型；陸純初在高級經理人圈子內聲譽大受影響；對瑞貝卡來說，對她未來的職業(yè)發(fā)展可能更是負面大于正面。
　　這樣一件沒有勝利者的事件卻越傳越廣、備受關注，原因很簡單，現在職業(yè)人士大多都有“受害者心態(tài)”：“工作不開心，上司沒本事，同事好嫉妒，下屬不聽話……”每個人都會聯(lián)想起自己遇到的委屈，自然就會覺得女秘書的做法是為眾多“受害者”出了口惡氣。

　　我們理性地分析這些案例，你就不得不承認，所有當事人都犯了一個共同的、簡單的錯誤：他們都只是從自己的愛好、判斷、愿望出發(fā)，并且認為別人應該跟自己的想法一致，結果當然不可能，所以人人就覺得不平衡，要么郁悶，要么生氣，要么就惱羞成怒。比如，老板和女秘書的郵件內容針鋒相對，但其中的內涵幾乎一樣：“我以為……你應該。”幾乎所有職場沖突都源自這個句式。陸純初覺得：我以為你應該等我，結果你沒等，讓我進不去辦公室的門，你應該知道我的規(guī)則：秘書要等老板確定沒事以后才能離開……而瑞貝卡卻覺得：我以為你應該明白，我只是在工作時間為你工作，其他時間是我自己的。這就是兩個人對于秘書該如何使用工作時間的“規(guī)則”理解不同而產生的沖突。像這樣的沖突在職場上屢見不鮮。

　　誰不理解職場上的真規(guī)則，誰就會變成“受害者”。理解不同沒什么可怕，因為人和人的想法是永遠不可能完全相同的。在職場中，每個人都希望自己的付出得到足夠的“值得”的回報。這種投入與回報其實就是利益的交易。但人和人的利益要求是不相同的，就會有差異、矛盾、沖突。這個時候，如果你不打算調整自己的心態(tài)，就很可能變成“受害者”。這就是職場中明明白白的真規(guī)則，而不是隱藏在人情、面子、漂亮話下的潛規(guī)則，一旦有人破壞了這個規(guī)則，勢必出現問題。

　　在這場較量中，老板和女秘書雙方誰也沒有遵守這個規(guī)則。在絕大多數情況下，規(guī)則是由老板來制定的，問題在于，首先，這些規(guī)則是否提前跟秘書講明白，如果她清楚但是沒有做到，那么是秘書的失職；其次，這些規(guī)則，秘書是否同意并且愿意照著遵守呢？如果出現碰撞，是破例還是一方屈服？

　　女秘書的行為其實也破壞了職場規(guī)則：任何公司都會對于“群發(fā)郵件”有規(guī)定，因為溝通是講權限的。她在未經同意的情況下擅自擴大了郵件的發(fā)送范圍，這也是一種很不成熟、不遵守規(guī)則的表現。當雙方都擺脫不了“受害者心態(tài)”時，就根本無法站在客觀理性的立場上處理問題，這種心態(tài)勢必會使當事人的職業(yè)生涯受到真正的傷害。

　　職業(yè)人想擺脫受害者心態(tài)，首先得學會經營。老板為你提供平臺、資源、設備、資金、訓練、指導；老板對你要求具體的工作標準，在企業(yè)里面叫做“績效指標”；你為老板提供時間、精力、思路等等，目的是達成工作的結果，也稱“完成績效”；老板在為你完成的績效支付工資、獎金，還要為你未來的業(yè)績預期支付股票期權、再培訓、加薪……

　　這就是生意人的思維———付出和回報，雙方各取所需。

　　因此，在職場中，雙方的心態(tài)都要擺正。員工別把老板想成“黃世仁”，老板別把員工看成羔羊。既然人和人的期望不同，對對方的期望應該理性一點。正視職場的規(guī)則，洞悉互相不同的利益期望，要按照共同認同的規(guī)則來理性出牌和交易。如果不認同規(guī)則，就交易不成。老板有制定規(guī)則的權力，員工投入時間和精力來換取報酬。打工，就象做生意，員工覺得付出收獲充盈，老板覺得人有所值，那么利益就相對平衡了，規(guī)則得以延續(xù)了。如果期望不同，難以成交，沒有交集為何不能好說好散各自為之平行線，大家按照規(guī)矩辦，何樂而不為呢？為什么一定要把事做絕呢？

　　職場上關系是平等、自愿、平衡的，不能強買強賣，坑蒙拐騙，也沒必要忍辱負重、臥薪嘗膽，或者期盼著不切實際的奇跡出現。

　　精明的管理者，每天都心態(tài)平和，洞察萬物，高屋建瓴，每天都覺得投資回報合理。當員工和老板都具有這樣的職業(yè)心態(tài)時，就完全不會感覺受傷害了，你的職業(yè)生涯才會和諧成功。