山東某高校應屆畢業生小魯求職時，按照用人單位的要求交了5000元培訓費。試用一個月后，小魯提出辭職，但她不但沒討回5000元培訓費，而且用人單位還按合同上的條款，要求小魯交50萬元的違約金。 
　　眼下正是大學生找工求職高峰期，因而，小魯的事例具有一定的代表性，將會引來廣泛關注。大學生試用期內解約該不該收違約金？可謂“公說公有理，婆說婆有理”，這一問題有必要加以討論，以作“前者之鑒，后者之師”，幫助和推動應屆大學生就業難這個社會熱點問題的解決。 
　　針對此事，用人單位的趙女士告訴記者，交5000元的培訓費是當時雙方協商同意的，學校組織了專業培訓，還是帶工資的，學校進行培訓是有付出的。至于50萬元的違約金也是合同上寫明的，如果小魯不同意，當時可以不簽合同。我想，假如每一個試用期內的員工都像小魯那樣解約，肯定會影響用人單位中長期的人力資源安排，增加用工成本。而這顯然會對用人單位的生產、經營等帶來一定負面的影響，甚至致命的打擊。可能正是基于這種考慮，一些用人單位才向解約者收取高額違約金。 
　　而山東舜天律師事務所的王律師說，員工的崗前培訓費用應由用人單位承擔，在試用期內，勞動者可以隨時解除合同，不存在違約金問題。其實，這樣的說法未必合理。任何一個求職者都應當預料到解約的風險，簽訂合同時與用人單位進行討價還價，爭取在勞動合同中規定一個免責條款。若是沒有作出這樣的規定，則主動權就在用人單位手中。你在試用期內解約，根據《合同法》規定，等于單方面改變了合同，就必須付出代價，按合同支付違約金。當然，用人單位有權收取違約金，并不意味著用人單位非得行使這種權利不可。如果用人單位建立有效的人力資源結構，形成理性的運作模式，具有長遠的眼光，就會針對應屆畢業生的特殊情況制定靈活的政策，令彼此達到雙贏。 
　　在就業難的現階段，用人單位招聘當前是買方市場，應屆大學生屬于賣方弱勢。于是，利用試用期侵害應屆畢業生的合法權益，是近年來一些用人單位頗為普遍的做法。而在2004年，就業市場爆出兩條特別引人注目的新聞：南方某高校畢業生號召成立“薪資聯盟”，抵制用人單位壓低薪資標準，拒簽低于2500元／月的就業協議；與此同時，東北某高校畢業生為了擠進自己向往的單位，主動提出“零工資就業”，即在見習期不要錢，經過考驗認可后再建立勞資關系。這樣的階段是難免的，但國家有關部門應盡可能想辦法縮短這一過程。如何對待大學生試用期內解約該不該收違約金，就成為擺在有關政府部門面前的一道亟待破解的難題。