圍繞勞動合同法（草案），社會各方發生了巨大的意見分歧。主要的爭論在于，當下的中國需要一部完美、超前的保護勞動者權益的法律，還是需要一部更具可操作性和現實意義的法律？
　　在一家港資首飾廠切割了7年礦石之后，四川人馮興中成為二度矽肺病患者。雖然外表看起來與正常人并無二樣，但他的肺部正在纖維化，跑，對于他來說，已是記憶中的運動，崔健的一句歌詞“我不能走我也不能哭，因為我身體已經干枯”成為了他的精確寫照。
　　33歲的馮興中知道死亡正在逼近———過去一年里，同樣病癥的幾位工友先后去世。在余下的時間里，他有一件事必須完成———贏得對雇主的賠償訴訟。
　　這是馮興中生命的全部目標。但由于當初沒有與雇主簽訂勞動合同，他的訴訟兩次被法院以“證據不充分”為由駁回。
　　這樣的悲劇也許將不會再上演。今年3月20日，全國人大公布《中華人民共和國勞動合同法（草案）》，其中明確規定，針對“已存在勞動關系，但雙方未訂立書面合同”的情形，如果“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同”。
　　這樣針對時弊的條款在草案中比比皆是，勞動者的權益被置于前所未有的高度。草案公布并向社會征求意見以來，引發的關注和激辯超乎尋常。
　　截至4月20日，全國人大已收到來自用人單位、社會團體、專家學者和普通勞動者等各方意見19萬余件，其中，來自基層勞動者的意見高達65％。
　　與此同時，各界激辯之聲亦達到沸點。
　　跨國公司的擔憂
　　希望通過提高勞動基準，來加強對勞動者的保護，是勞動合同法（草案）的重要思路之一，以待遇形式體現的最顯性的勞動基準主要是經濟補償金，涉及解除、終止合同時的補償金，違法解除勞動關系的補償金，競業限制的補償金等等。
　　對于草案，跨國公司的反應相當激烈，歐盟商會和上海美國商會，同時將各自的建議和意見遞交給全國人大。一時間“外商將因草案撤資”的說法不絕于耳。
　　據報道，歐盟商會認為勞動合同法草案將對外資企業在華投資產生重大影響，認為“新法律草案中嚴格的規定將限制用人單位的靈活性，并將最終造成中國生產成本的提高。生產成本的提高將迫使外國公司重新考慮其新的投資或是否繼續在中國的業務”。上海美國商會的表述則更加直接：“我們認為可能會對中國的投資環境產生消極影響�！�
　　“我并不擔心外商撤資，也不擔心會因為外商撤資而影響中國經濟的增長，反而我替他們擔心可能因此失去中國市場�！辈莅钙鸩菡�、全國總工會法律工作部副部長郭軍對本報記者說，“如果不是因為中國的勞動力價格低廉，為何會有那么多外商到中國投資呢？他們在過去已經賺取超額利潤。真正影響中國經濟的，是對勞動者權益的過度侵犯影響了勞工素質的提高，使得中國經濟只能在低水平的量的方向發展。”
　　學界激辨
　　如果說跨國公司對成本上升的擔憂并不難以理解，那么，來自學界的爭論也許是在普通人意料之外，尤其是“勞動合同法的立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡”是各方都認可的出發點。
　　1995年出臺的《中華人民共和國勞動法》，從條文而言，其維護勞動者權益的宗旨和規定贏得了眾多掌聲，當時許多評論認為，其保護力度在國際上都屬前列。但十年下來，其執法力度受到了普遍質疑，一些研究表明，在沿海地區，約70％的企業行為與勞動法相抵觸�！胺ú回煴姟保�如此普遍的違法現象提出了問題：中國目前需要一部完美、超前的保護勞動者權益的法律，還是需要一部更具可操作性和現實意義的法律？
　　當下對草案的激辯無疑反映了不同的立場。
　　“勞、資”是否處于實際性的平等關系？勞動合同法究竟是應該“維護勞動者的利益”還是綜合平衡“當事人的利益”？這兩點成為辯論焦點。
　　學界中，一方認為，應該以《中華人民共和國合同法》為依據，維護當事人的利益。而另一方認為，勞動合同法應該是勞動法的系列法，勞動者在勞資關系中天然處于弱勢地位，需要通過立法加以平衡。雙方代表———中國人民大學常凱教授和華東政法學院董保華教授———分別被冠以“勞方代表”和“資方代表”的頭銜。
　　常凱認為，在目前舊體制不復存在，新體制尚未完整建立的轉軌時期，體制真空會導致激進行為，導致付出高昂的社會成本。勞動合同法就是要從形式平等達至實質平等，公權介入是一大特點。沒有政府介入，不可能形成勞資關系和規則。
　　他同時認為，中國的勞工待遇標準相當低。勞工標準最核心的內容是勞動力價格，如果中國的最低工資很高，外企就不會到中國來投資。必要的成本一定要提高，比如最低工資；有些權限要限制，比如解雇。這部法的理念是保護勞動者，從長遠來看，保持勞資關系穩定，有利于企業和國家競爭。
　　董保華則認為，該法必須使政府、企業、員工三方達到和諧。他認為，這部法律的公共目標應該是：低標準、廣覆蓋、嚴執法。但是，這部草案恰恰相反，可以用四句話概括：對企業來說，用工寬進嚴出；對員工就業來說，寬進寬出；讓員工自主管理而剝奪企業管理權；加強了行政干預。
　　董特別強調，片面提高勞動者保護水準，只會造成大部分底層勞動者根本就無法獲得就業，更不要說獲得勞動合同法的保護。草案主張對員工“寬進嚴出”，但結果只能是“嚴進嚴出”，雖然員工不容易被辭退，但是新員工也很難進來，就業機會肯定會明顯減少。而一旦出現“受惠面窄、就業率低”，再想調整代價就太大，因為勞工標準“上去容易下來難”，現在法國出現的狀況就是前車之鑒。
　　在董保華看來，應當根據我國勞動者出現分層的實際情況，在中下層勞動者中實現“廣覆蓋”，將重點放在調整勞動法的適用范圍上。實現這一目標，不能以過多的行政干預介入，不能出現過多的形式化規定，應當找到普通勞動者、正常企業、國家行政部門都能接受的法律平衡點。
　　立法者的出發點
　　馮興中說他不了解法律，但他知道雇主在利用法律條款逃避責任。
　　“工廠沒有粉塵排放設備和防護措施，只有幾把電扇。老板也沒有給我們防護措施，只一個月發兩個口罩，沒有什么用處，每次摘下口罩鼻孔里面和周圍都會有很多白白的石灰�！瘪T興中說，除了沒簽訂正式勞動合同，首飾廠也沒有為他們買任何保險。
　　2000年，當他和五六位工友發現患病后，為了逃避自己對工人們患職業病的債務，該廠老板于當年底將工廠搬至另一縣并更改了工廠名稱。
　　馮興中的訴訟之路已持續了幾年，兩次被駁回后，所幸，更換訴訟地點后，馮興中得到了廣東惠東縣人民法院的支持，判決被告賠償馮興中一次性傷殘補助金、一次性傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金等共計46萬余元。
　　然而，馮興中的雇主并不服輸，正在上訴，二審判決還未進行。馮興中認為，即使拿到了勝訴的判決書，獲得真正補償的道路還會是漫漫無期的。
　　在郭軍看來，類似馮興中的案例并不是勞動合同法可以完全解決的。因為有關安全生產條件的規定在《安全生產法》中早已明確，而根據勞動法規定，對于因工作所患病的職工，企業不得解雇。
　　“最關鍵的問題在于執行，”郭軍說：“勞動法遇到的問題并不是這個法本身不好，而是它執法不力，沒有做到違法必究。這有許多原因，原因之一在于以前大家談的是GDP，是招商引資，而現在大家才開始談談以人為本、均衡發展、和諧社會。這是觀念上的問題，現實層面的問題還有很多�！�
　　但郭軍認為，不能因為執法層面的問題就影響到立法層面。從這個角度說，在執法層面，勞動合同法很可能會遇到勞動法執法困境。但勞動合同法會推動這件事情。因為這些企業存在的最大問題之一就是連勞動合同都沒有，不承認與勞動者有勞動關系。而這次的勞動合同法中規定得很清楚，不管你簽沒簽合同，只要你用工了，就認為你們之間是無固定期限的正式的合法的勞動關系，必須補簽勞動合同。也就是專家講的事實勞動關系合法化。
　　現實悖論
　　紙上的法律與現實的差距到底有多大？從法律上承認了沒有簽訂勞動合同的勞動關系，就能保障類似馮興中這樣的勞動者的權益了嗎？
　　國務院發展研究中心副主任李劍閣日前撰文指出，政府是勞工利益的保護者。不過，并不是政府干預越多，勞工得到的利益就越多。事實上，政府過度干預往往會損害勞動者的長遠和根本利益。一個典型案例，是1947年印度通過的、試圖讓大型制造業的工人擁有更多權利的《勞資爭議法》。
　　大量文獻表明，由于有《勞資爭議法》，印度制造業就業市場管制非常嚴格，過度保護在職工人的利益，阻礙了尚未就業的工人進入。半個世紀以來，該法抑制了印度制造業的增長，加劇了社會底層的貧困，并且造就了一批工人貴族。而不受該法管制的服務業卻吸納了許多勞動力。所以表面看來印度服務業的比重高，產業結構比中國更接近后工業化社會，其實是制造業不夠發達所致。
　　在現階段中國，投資必然追逐利潤，如果不加約束，雇主一定存在壓低工資待遇的傾向。因此，國家必須制定法律法規，確保工人安全健康的工作環境和基本的養老醫療，但對工資水平不一定做出硬性規定。只要勞動力流動自由、工資信息公開，雇主不可能把工資長期壓低到市場均衡水平之下。沿海某些地區的“民工荒”，已然形成了工資上漲的壓力。工資和就業水平往往是市場博弈的結果，而只有全社會的效率得到普遍改善，工資和就業的總水平才有可能提高。（P1166321）
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　　勞動合同法（草案）解讀
　　合同終止單位要掏“補償”
　　勞動法規定，合同終止用人單位無須支付經濟補償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現狀�！恫莅浮芬�求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標準，支付經濟補償，借此約束用人單位的解雇行為，穩定勞動關系。
　　試用期按性質分為三級
　　勞動法對試用期沒有明確要求。這導致一些用人單位，尤其是加工制造業，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結束。待企業對員工需求減少后，以“試用期不合格”為由，解除合同。
　　《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據工作性質，將試用期分為三級：非技術性崗位，試用期不得超過1個月；技術性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業技術崗位，試用期不得超過6個月。
　　事實勞動關系＝無限期合同
　　目前，勞動合同簽訂率偏低，國內中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％，個體企業簽訂率更低。
　　《草案》將勞動合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。
　　特意針對“已存在勞動關系，但雙方未訂立書面合同”現象，作出事實勞動關系認定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關系有不同理解，以有利于勞動者的理解為準”。
　　企業惡意欠薪應加倍“償還”
　　勞動法中因對惡意欠薪懲處手段不強，惡意欠薪現象頻發，一些地區屢次發生民工集體討薪事件。
　　《草案》規定，用人單位逾期不支付工資，按應付金額50％以上100％以下的標準，向勞動者加付賠償金。
　　此外，用人單位乘人之�；蛘咭云墼p、脅迫手段，或者與勞動者惡意串通訂立勞動合同，將被處以2000元以上2萬元以下罰款。
　　沒有社保員工可解除合同
　　勞動法中對用人單位社會保險義務未做硬性規定，用人單位以各種手段逃避法律責任。
　　《草案》列舉了5種情形，在該5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；未按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產條件；規章制度違反法律、行政法規；試用期間。
　　同時規定在兩種情形下，勞動者可以立即解決勞動合同、無須通知用人單位：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段，強迫勞動；違章指揮，強令冒險作業，危及勞動者人身安全。