可能每一個中國的儲戶或者上市銀行的股東，都有這樣的郁悶，他們眼見著銀行的高管們往國外轉移資產，眼見著銀行各種不利于自己的舉措出臺，卻無能為力。

　　在交行去年推出高管股權激勵計劃后，建設銀行(資訊 行情 論壇)董事長郭樹清近日透露了建行股權激勵的“真容”，擬采取管理層股權激勵加全體員工持股的方式。后來，又在網上看到，他否認自己拿高額年薪的傳聞。

　　很明顯，在銀行這樣一個收入豐厚的職業，從業者們對自己的薪酬期望值絕對不低。

　　去年10月，以中央匯金公司為首的董事會給建行行長確定了100萬年薪，比原來的收入稍高了10%～20%。照此標準，部門總經理和一級分行行長的平均年薪將在50萬元左右；二級分行行長則在20萬元左右。由于不是期望中的大幅增加收入，建行上下彌散著不小的失望情緒。盡管不能簡單將股權激勵理解為加薪，可提高回報，顯然是此種激勵方式的目的之一。

　　所以，我不知道這次的持股激勵方式，能否真正讓建行的高管和員工們滿意，更為關鍵的是，這種激勵計劃能否像設計者所期望的那樣，調動管理者的積極性，給建行帶來良好效益。

　　金融業在國際上普遍是高薪，銀行的高管們多拿點錢似乎無可厚非。可正如金融專家所說，國內銀行薪酬體制與國際接軌的提法并不能得到普遍認同。國內銀行高管的收入有相當大的“灰色成分”，中國的銀行高管從上到下，層層都有較豐厚的職務消費，其灰色收入遠高于公務員。

　　顯然，中國的銀行與國外銀行不同，它不完全是一個純粹商業化運作的金融機構，這一點，從銀行高管們附帶的行政級別上可見一斑。行長和經理們，不僅是企業的管理者，更有類似局長處長之類的行政級別，享受相應的福利待遇。企業管理權和行政權力糾纏在一起，難以拆解清楚。

 　　這樣一種特殊的體制，決定了中國銀行的改革，首先是人事改革，而不是所謂的薪酬改革。指望薪酬激勵能解決銀行業目前面臨的問題，多少有些異想天開。

　　倒是有一點很有意思，國內一提及對從業者的激勵制度，最先想到的就是薪酬激勵，甚至這種激勵方式，已經成為解決問題的惟一方式。國內銀行的改革中，紛紛使用這一方式；沉疴難愈的醫療體制改革中，有人提出“高薪養醫”；給腐敗頑疾下診治，開的藥方是“高薪養廉”……如此種種，都是寄希望于以更高的薪酬回報來鼓勵從業者盡職盡責。可結果卻不樂觀，薪酬激勵的結果，常常變成了單純的漲工資，其希望達到的諸如調動工作積極性、恪盡職守、廉潔奉公之類，往往化作子虛烏有。

　　為什么這樣？原因很簡單，這樣的一種激勵方式，缺少有效的制約機制，對權力進行監管，對責任進行追究。不管是薪酬激勵，還是“高薪養醫”、“高薪養廉”，其出發點都是寄希望于從業者在高回報的鼓勵下，自覺付出，而不是通過有效制約，要求他們必須付出。

　　自覺付出的效果如何？按理，中國銀行的行長高管們，其薪金收入絕不低，其職位所帶來的灰色收入，在世界各國的銀行中，恐怕也是遙遙領先的。可結果呢，哪個國家的銀行像我們這樣，頻頻曝出高管攜款潛逃的丑聞？見過幾個銀行的高管們，因為銀行的呆壞賬而受懲處而降薪？怕什么呢，反正沒有后顧之憂，大不了國家注入資金，剝離不良資產。

　　反正，錢不是自己的，不花白不花，薪酬再高也不會嫌多。要是高薪真管用的話，高管們也不會放著高薪不拿，而將自己銀行的錢往國外銀行倒騰了；貪官也不會放著高薪不要，非得收受賄賂了。

　　其實，早在3年前討論國有銀行改革的時候，就有學者擔憂：國有銀行改革的結果，很可能變成單純漲工資的預期，而改革只成為表面功夫。 　　現在看來，舊愁未去，又添新憂。