許多研究表明，企業人力資源管理實踐活動與特定的民族文化背景相對應。通過對ＩＢＭ公司分布在全球５０多個國家和地區的２萬多名員工的深入調查和研究，Ｈofstede 提取了民族文化中與工作相關聯的４個維度：（１）權力距離（power distance），（２）不確定性規避uncertainty avoidance，（３）個人主義與集體主義individulism／collectivism（４）陽剛與陰柔masculinity／femininity，已得到全世界跨文化研究領域中學者們的廣泛認可。

一、民族文化對組織行為模式的影響

學界對文化有多種定義和描述。Ｈoebel 將文化定義成“為社會成員共享的整合的行為特點”。Ｖans 和 Ｓchein認為，文化是社會成員共享的價值、信仰和期望。通過對１６４個關于文化的不同定義的研究，Ｋrocber 與 Ｋluchohn指出，文化由顯式和隱式的行為模式所組成。文化的本質核心包括傳統的（即由歷史派生的或選擇的）觀念及其附隨的價值；文化系統一方面被作為人們活動的產品，而另一方面又被作為進一步活動的決定條件。這個定義首先界定了文化的概念內涵，接著說明了文化的核心內容，最后指出了文化系統的功能。Ｈofstede 將文化定義為“將一個民族的成員與另一個民族的成員區別開來的集體的心智模式”。

Ｈofstede 著重研究了４個與工作相關的民族文化價值取向。

權利距離。它是指人們對組織或機構內權利不平等現象的接受程度。韓國、日本以及一些南美國家屬于大權利距離文化，這些國家的人們易接受組織內的集權領導和官僚結構。在小權利距離文化的國家，如瑞典和德國，人們崇尚組織內的分權和扁平化組織結構。

個人主義與集體主義。它們表示個人與群體間的關聯程度。在個人主義社會中，個人之間的關聯較松；反之，在集體主義社會里，人與人之間傾向于形成一個凝聚力很強的整體。美國是典型的個人主義社會，美國人認為自己應該決定自己的信仰和行為，他們對群體、團隊和社區忠誠度低。而在集體主義社會中，如中國和日本，人們相信群體的意志應該決定成員的信仰和行為。

陽剛與陰柔。陽剛型的價值觀注重對工作目標的追求，陰柔則追求友好的氣氛或與上級和同事和睦相處。Ｈofstede 的研究顯示，斯堪的納維亞半島國家文化柔性較強，而美國文化剛性較強，日本和奧地利文化剛性最強。

不確定性規避。它表明人們在不確定的環境中感受到的受威脅的程度。不確定性規避往往與教條主義、獨裁主義、傳統主義和迷信相聯系。大多數拉美國家的不確定性規避較強且權利距離較大，新加坡和印度的不確定性規避較弱而權利距離較大，而斯堪的納維亞半島國家和盎格魯·撒克遜國家具有較小的權利距離與較弱的不確定性規避。

Ｈofstede 用有力的證據顯示了管理實踐和理論與文化的不可分離性，并指出了不同國家或地區文化差異在工作價值中的表現。下面筆者將運用Ｈofstede 的四維文化理論研究文化背景與企業招聘的相關性。

二、文化背景與招聘的相關性分析

Ｈofstede文化理論的４個維度都對企業的招聘活動產生影響，文化背景與招聘具有很強的相關性。在權利距離大的民族文化國家中，企業在人力資源管理實踐中傾向于采用專制的領導行為和集權的決策方式。Ｈofstede 研究發現印度是一個高權利距離的國家。在研究印度銀行的過程中，Ｓekaran和 Ｓnodgrass指出，高級經理的獨裁行為導致雇傭政策和工作分配中的集權決策，高級經理不愿意針對這些政策問題同員工或工會協商。

Ａdler認為企業人力資源管理實踐以個人主義或集體主義價值為導向。個人主義文化背景的企業希望雇傭具有個人工作技能或經驗的人從事某項工作，它們鼓勵求職人向公司投遞個人簡歷。在美國、澳大利亞和英國等個人主義文化國家，企業大都采用這種方式招募新員工。但在日本、葡萄牙等集體主義文化國家，企業強調求職者的可信任度、忠誠度和與同事的相容性，它們愿意招募有所了解的人，如公司員工的朋友或親戚。因此，求職者會極力通過朋友或親戚將自己引薦給人力資源部經理，而不是向公司投遞寫明自己個人成就的簡歷。因此，個人主義民族文化背景的企業在招聘實踐中會采用如能力測試或結構性面試等正規手段；而集體主義文化國家的企業更多地常采用內部渠道或員工推薦等個人形式招募新員工。

Ｎoe在１９９７年的研究也顯示，美國和英國等個人主義文化背景的企業在評估挑選求職者時關注他們的技術背景和技能，而集體主義文化背景的企業則強調求職者的社會技能。在集體主義文化背景企業中，員工的忠誠度、低的離職率、與組織的相容性可以彌補技能的缺乏與不足。日本企業把員工招聘視為企業保持競爭優勢的重要內容，管理層期望核心員工能夠一直在本企業工作，直到退休，因此，很多日本公司從大學畢業生中直接招聘員工，希望把他們培養成公司的忠實員工。

Ｈofstede 的不確定性規避維度指社會成員對不確定情景所感受到的受威脅的程度。在研究美國（低不確定性規避文化）和德國（高不確定規避文化）公司招聘活動的過程中，Ｊeanquart-Barone和 Ｐeluchette指出，德國公司比美國公司采用風險更小、可靠性更強的方法和工具。例如，在招聘白領工人時，德國公司多使用內部渠道、招募熟練學徒工或發布招募廣告，而美國公司多采用校園招聘。這可以解釋為德國企業對新的大學畢業求職者質量的不確定性。同樣，在挑選新員工的過程中，德國公司采用結構性面試這種相對有效而保守的方法測試求職者的能力，美國公司則采用風險較大的性格測試法評估求職者的潛能。他們的研究還顯示，德國公司比美國公司在培訓上投入更多的資金。所有的研究結果表明，高不確定性規避文化背景下的德國公司在招聘新員工時，會采取措施盡可能地降低不確定帶來的風險。而且，終身聘用制在高不確定性規避文化的民族如日本、葡萄牙和希臘等國較普遍，而頻繁的工作變動多發生在低不確定規避文化的民族中，如新加坡、丹麥和美國等國家。

民族文化的陽剛或陰柔維度也對企業招募挑選活動產生顯著影響。Ｒodrigues指出，陽剛文化（如日本）的企業比陰柔文化（如挪威）企業更有可能抵制男女公平聘用。總體而言，陽剛文化社會中，男性比女性有更多的工作機會。而在陰柔文化中，人們強調人際關系和相互依賴的關系，關心其他人，注重生活的質量；男人和女人的社會角色有所重疊，男秘書、女卡車司機和男護士在這種文化很容易被接受，女性和男性具有平等的工作機會；而且殘疾人在企業招募挑選過程中會得到很多支持。在荷蘭（陰柔文化），法律規定殘疾人必須占某些類別公司員工總數的３％到１０％。

以上分析顯示，Ｈofstede 文化理論中的４個維度都在某種程度上塑造著企業招募挑選新員工的標準、程序和手段；反之，一個企業的招聘策略可以折射出該企業的民族文化背景，文化背景與企業招聘策略具有很強的相關性。

但是，Ｈofstede的４個維度無法解釋一些歐洲國家企業對綜合性人才或專業性人才的招聘策略。通過對英國、法國、德國、意大利和西班牙的２５個財務機構的３００名經理的調查，Ｓegalla等人發現，不同的國家有不同的聘用標準。意大利、英國和法國公司經常聘用能講多國語言并具有綜合性教育背景的外國人，而德國和西班牙公司偏向聘用具有專業技術背景的本國人。根據Ｈofstede的理論，西班牙和意大利在權利距離和不確定性規避這兩方面的程度非常接近。如前所述，這兩個變量對組織招聘的影響很大，所以，兩國公司的招聘策略應該相似；但研究表明，在招聘過程中，兩國的公司采用了完全不同的聘用標準。筆者認為，盡管文化背景與企業招聘策略的相關性很強，但其他因素如國民經濟發展水平、立法、企業的競爭優勢、國際化程度和管理模式也影響著企業的人力資源管理實踐，人力資源管理實踐應從多方面加以研究。

三、民族文化的差異性對跨國公司人力資源管理的啟發

民族文化在塑造企業人力資源模式中扮演著重要的角色，不同的國家所具有的獨特的民族文化都是經歷長期的歷史演變沉淀下來的，因此不存在哪一種文化優于另一種。跨國公司管理層應建立“民族文化背景”的企業思維，充分尊重不同地區民族文化的差異性，并努力將這種意識發展成為公司企業文化的一部分。

任何企業都是在本民族文化的土壤中孕育成長起來的，它們的管理模式和風格都帶有明顯的本土文化的烙印，當分支機構所在國的文化價值觀念與母公司所在國文化取向有差異時，管理層應該順應客國的文化習慣，做到本土化經營，實現“國際化思維，本土化行動”。在高不確定性規避文化背景中運營的跨國公司在員工招聘過程應運用一些低風險的工具或手段，以降低求職者的焦慮和不安。在權利距離較小的國家，跨國公司高級 管理層在招聘過程中應強調授權，與中層經理多溝通，讓他們在這一過程中發揮一定的作用。同樣，跨國公司在個人主義文化國家挑選員工時應強調個人技術背景和技能而不是社會關系，從而吸引更多的優秀人才。

跨國公司聘用客國的職業經理人是確保本土化經營成功的有效途徑，本土職業經理人對當地的政治、經濟、文化和市場特點等因素的理解比跨國公司的外派人員更深刻且全面，他們的行為可以加快公司本土化的進程，使公司在客國特定文化背景下的商業運作更有效而且更富有效率；但另一方面，外派人員對母公司戰略意圖的理解要強于本土職業經理人；因此，公司戰略目標的實現需要兩種人力資源的整合。文化背景對企業的影響是非常復雜的，跨國公司的海外管理人員應該意識到，“在決定適當的管理模式時，民族文化的分類只是一個起點”。國際經理需要把民族文化和組織所面臨的特定環境加以整合，最終達到管理的最大效能。（熊會兵）