現象一：人們贊揚功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。我們常常可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞。”“我沒有什么驚人之舉，但是我也是流血流汗的呀。”“我流汗的時候，企業里還沒有你呢！”等等。人們只是關注自己對于企業的付出，但是不關心這樣的付出是否真的產生績效，很多人的衡量標準是他自己的付出，而不是付出的效果。所以在企業常常看到的是有苦勞的人得到肯定，有歷史的人得到重用。但是我們都很清楚，只有功勞才會產生績效，苦勞不產生績效。  　　現象二：人們關心態度多過關心能力。一個企業里有一個小李、一個小劉。小李是一個任勞任怨，勤勤懇懇的員工，每天都早來晚走，經常加班加點。小劉是一個準時上班準時下班，從不加班的員工。結果，小李得到表揚，成為優秀員工，而小劉從未得到表揚更加不會當選優秀員工。但是，如果仔細思考可能會發現，小李的表現恰恰說明能力不夠，而小劉的能力可以勝任這個崗位。只有能力才會產生績效，態度必須轉化為能力才會產生績效，這才是正確的觀念。但我們發現，企業里考核態度的指標往往多過考核能力的指標，除此之外，很多人管理習慣上喜歡態度好的人，喜歡聽話的人，喜歡加班的人，人們也從經驗上得到態度比能力更重要的結論，這樣，態度好能力平平的人得到重用的機會比能力很強但是態度一般的人要多得多。  　　現象三：德與才取舍中人們希望德才兼備，如果得不到就先德后才。品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面，但我們必須知道，才干才產生績效，品德需要轉化為才干才會產生績效。我們在對于品德與才干這個問題的選擇上，需要非常清晰才行，也就是，在兩種情況下我們以德為先，之外要以才干為主。實際情況卻是，很多企業在招聘人員的時候，很少考量這個人的品德，更多的是關心學歷、工作經驗、個人能力。在提拔一個人的時候，也很少關心他的品德，更多的是關心過去的業績，管理經驗和經歷。  　　如果一個人能力很強，才干很好，但是品德極壞，那不是對企業和社會造成極大的傷害嗎？是的。但是我們需要澄清一個非常重要的觀點：人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯。管理所面對的人，不能夠用道德的角度來評價，管理所面對的人只能夠用行為學和經濟學的角度來評價，從經濟學的角度來看，人是自私和貪婪的，從行為學的角度來看，人是懶惰的。這個自私、貪婪、懶惰的人，就是管理面對的人，他不是一個道德人，所以我們不能夠用道德來下賭注。