企業在發揮人的長處的問題上，第一個會遇到的就是如何合適配置與用人問題。在選擇人員和提升人員時所考慮的是以他能干什么為基礎的。他的用人決策不在于如何減少別人的短處，而應是如何發揮別人的長處。適合的配備是人力開發的第一步。 　　管理人員是指基層（執行者）和中層職能管理者，其配備也適合運用兩個渠道：外聘任部和內提升。但無論何種渠道，都會有利與弊（優缺點正好相反）；但就其立足點而言，應為HR政策的先內后外原則所考慮的是否匹配與適用。 　　可從個人技能的四方面來選擇，同時對其主要素質同樣要衡量其四個要點；在綜合衡量→擇優選擇→進入錄用（試用期）考察這個過程，可從個人品質和目標評價中決定使用與否。 〖應用描述〗 　　兩種來源渠道如何能取長補短呢？對管理人員的選拔配備，只要條件許可，應盡量使用公開競爭的方式，也就是將空缺的職位向全體員工通告。 在相同條件下（個人技能和主要素質）優先考慮內部員工，特別是基層執行人員。在以專業技能為基礎上的考慮方面，應著力于人事處理技能和管理意識：包括主要素質中的品德和溝通能力，尤其品德方面；技能可培訓，品德卻不是一朝一日的事，往往是從細節過程中發現的。 　　因此，在對入職者試用期的考察，應先看其品質特征，如道德作風、敬業精神和合作態度等；這方面可通過定性的表格進行評議和在下屬員工中獲得信息。目標評價是量化的考核，即實際工作的成效如何？這方面可直接從過程了解到結果中評鑒。 〖實操提示〗 　　憑過往資料和當前表現選用的管理人員，主要考察其勝任本職能力。應注意： ★ 作為其直接上級應有一個輔導與支持與鼓勵的過程。尤其是內部提升的管理人員，一但不適用時；往往會“打回原形”造成自尊喪失，導致辭職。 ★ 在評價上，注意不能用量化考核時；為了避免流于形式，應更注重地主動性態度和下屬合作與主觀努力的程度。 ★ 誰想在一個企業中任用沒有缺點的人，那么其結果最多只是一個平庸的組織。想要找；“各方面都好”的人、只有優點沒有缺點的人，結果只能找到平庸的人。人總有某些缺點，就像高峰必有深谷一樣。（佟天佑）