問題：國內一家IT公司看到一些跨國公司對員工進行360度考核，就引進了這種方法，但在實際運用中感覺效果不佳。被考核人認為許多項考核結果跟自己的實際感覺不一樣，不能起到提高能力的目的。公司分析可能是參與考核的人員出于種種考慮不愿意把自己對被考核人的真實看法告訴他。請問為什么會出現這種情況，公司怎樣保證360度考核法的準確性？ 　　HR咨詢專家：360度考核法與其說它是一種考核方法，還不如說它是一種考核理念。如果不了解它潛在的管理思想，只是模仿具體的操作技術，那么，很可能會出?quot;東施效顰"的現象：別人這么做有效，你這么做就不一定行，還很可能起到負面作用。以上問題中出現被考核人認為評價不準確、評價人不愿提供真實信息的情況，很可能是由于我們在使用360度考核法時對這種方法的理念理解有誤造成的。 　　業績考核的作用越來越著眼于未來，著眼于員工的發展和業績的改善，相反對過去業績進行鑒定的功能有弱化的趨勢。因此，許多公司不再用"業績考核"這個術語了，而代之以"業績管理"的做法。通過業績管理使人力資本增值，使員工個人不斷得到發展，并實現公司的業績目標和戰略目標。在摩托羅拉公司應用的是個人承諾的業績管理體系，也是特別強調員工的發展，而不是對過去表現的評價。其中，有一個環節是尋求關鍵工作伙伴對自己工作表現的反饋，借此來發現自己在日常的表現中需要改進的地方。關鍵的工作伙伴可以是客戶，自己的上下級，也可以是其他同事。之所以要尋求工作伙伴的反饋，是因為他們是自己的一面鏡子，是工作中服務的對象。一方面，他們了解你的表現，另一方面，接受他們的建議能夠直接改善你的工作表現。 　　所謂360度考核，就像上文提到的尋求關鍵工作伙伴的反饋一樣，通過別人來看自己。它是一種雙向的溝通過程，它不僅僅能夠幫助員工認清自己，還能夠深入地了解大家對自己工作的期望和要求。 　　在具體的操作中，首先要明確進行360度考核的目的和要達到的具體目標，再設計具體的操作方法。有一家公司在年終時引入360度考核法，目的是來區分員工，特別是管理人員的業績優劣。因此就特別擔心出現人際矛盾，于是請周圍的人給管理者"打分"，并以此為基礎來發放獎金。這種情況下進行360度考核，出現不準確、不真實的情況也就不足為奇了。 　　如果進行考核的主要目的是對過去業績的鑒定，并強調考核結果和獎金的直接掛鉤，在考核中最好是偏重直接上級的評價，因為直接上級是對下屬的業績負責的。但在具體運作中，直接上級要充分聽取本人和其他人的意見，或者限定其他人評分的項目和權重。如果進行考核的主要目的是未來職業發展和業績提高，就可以多聽取周圍人的意見，并強調彼此的溝通。 　　考核目的不同，考核方法就會有相應的變化。但是，考核目的往往是多元的，既希望通過考核進行獎金的合理分配，又希望通過考核指導員工的未來發展，還希望通過考核選拔優秀的管理人才。通過合理的設計，三個目標是可以同時實現的。如何把360度考核的思想融進業績管理體系中，發揮真正的作用，是需要人力資源部門不斷探討的。 　　在實施360度考核時，觀念的引導是非常重要的。在大家的認識中，更多地把考核理解為一種評定或監控的管理方法，而360度考核是以員工的未來發展為導向的，往往稱之為360度回饋，弱化了"考核"的成分。因此，創造一種團隊共同發展的氛圍非常關鍵，這樣評價別人的員工就會真誠地提供信息，被評價的員工也會真誠地接受大家的建議。大家的評價是為了自己的發展，被評價人就會感激他們的所有建議，不管評價高低，不管他評的結果和自己的判斷是否一致。如果在某些方面評價過低，被評價人就有機會發現自己的不足。如果他人的評價和自己的評價不一致，雙方還可以進行開放式的溝通，達成一致的認識。因此，在實施360度考核之前，對所有參與者（包括被評價人和評價人）進行相關的培訓，對于考核結果的客觀性和考核功能的實現都是至關重要的。 　　在運用360度考核時，不要進行籠統的評價，要結合崗位目標細分為若干個項目進行評價。在設計評價項目時，要清晰地界定它的含義，并與評價人進行充分的溝通，達成一致的理解。比方說要求大家對某某的"合作"表現進行評價時，不同人對什么是"合作"的理解不一樣，有人強調支持性，有人則強調溝通能力，還有人強調寬容性，不同的理解，對同一個人就會有不同的評價。因此，需要把"合作"的含義解釋清楚，并給出操作定義。評價人進行評價時，要求更多地關注被評價人的行為表現，而不是他個人如何如何。另外，要選擇熟悉被評價人的評價人進行反饋。 　　在具體進行360度考核法時，許多公司委托專門的顧問公司進行操作，收到了良好的效果。一般是請顧問公司設計問卷和訪談提綱，并進行實際的反饋信息收集工作，在對信息進行整合和綜合分析之后，由顧問公司的專家進行反饋和輔導。 　　是否引入360度考核，如何操作360度考核，實施360度考核的效果如何？這是與公司的組織模式、管理基礎和企業文化有很大關系的。在一個人際關系緊張、高度集權的企業里實施360度考核的效果是可想而知的; 而在以團隊方式進行管理的企業中，實施360度考核則是比較合適的。 　　什么是360度考核法? 　　該考核法是通過被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶對他進行評價，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達到提高自身能力的目的。 　　360度考核法分為跟被考核員工有聯系的上級、同級、下級、服務客戶這４組，每組至少選擇6個人。然后公司用外請的顧問公司來分析考核結果，最后寫出報告交給被考核人�？己说膬热葜饕�跟公司的價值觀有關，考核分析表設計很詳細，所有參與考核的人員對每一項都有各自的評價，最后由專門顧問公司分析，得出被考核人的評價結果。被考核人如果發現在任一點上有的組給的評價較低，他可以找到這個組的幾個人進行溝通，提出"希望幫助我"，大家可以開誠布公地交換意見。（田效勛）