銀監會昨天透露，備受業內關注的《商業銀行穩健薪酬監管指引》已經發布，并于3月1日起施行。《指引》對包括銀行高管在內的員工薪酬加以約束，例如銀行主要負責人績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍內確定；高管部分績效薪酬延期支付至少3年，如果規定期限內相關人員職責內的風險損失超常暴露，銀行有權將相應期限內發放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。

　　專家表示，這些規定可以避免銀行管理人員追求短期的業績而進行冒險經營，令高管更注意保障中長期的經營穩定。

　　新規

　　高管績效薪酬禁超基本薪酬3倍

　　《指引》指出，商業銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。商業銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。績效薪酬主要根據當年經營業績考核結果來確定。商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。

　　績效薪酬部分至少延期3年支付

　　《指引》稱，績效薪酬應體現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求。商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。如果在規定期限內其高管和相關員工職責內的風險損失超常暴露，商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，未支付的部分停止支付，此規定同樣適用離職人員。

　　銀監部門應至少每年一次對商業銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估，對于商業銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規定的，銀行業監督管理部門有權責令糾正，并予以查處。

　　銀行普通員工薪酬也受到規范

　　《指引》也對銀行普通員工的薪酬進行了規范。

　　《指引》稱，不鼓勵商業銀行設立保底獎金。績效薪酬應體現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求。

　　《指引》還規定，薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致。商業銀行應根據不同業務活動的業績實現和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調整。銀監會相關負責人表示，在銀行工作人員操作具體業務時，薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致，這樣可以有效防范風險。比如，一位放貸款的業務人員，他放出去一筆期限為5年的100萬貸款和他放出的另一筆期限為20年的貸款所獲得的收益是不同的。

　　名詞解釋

　　薪酬：《指引》中所稱薪酬，是指商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。

　　基本薪酬：基本薪酬是商業銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經營責任及風險等因素確定。

　　績效薪酬：績效薪酬是商業銀行支付給員工的業績報酬和增收節支報酬，主要根據當年經營業績考核結果來確定。

　　福利性收入：包括商業銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。

　　銀行反應

　　風險與薪酬已經掛鉤

　　記者就《指引》中的規定向一些銀行的高層管理人員進行咨詢得知，目前已有一些銀行實行了薪酬支付期限與相應業務風險持續時間保持一致的制度。“我們已經實行了風險與薪酬掛鉤，獎金的20%需要扣留，3年后沒有發生狀況才會發放。因此，銀監會這種新規定對我們的影響不會太大。”一家股份制銀行的分行副行長告訴記者。

　　另一家銀行的高管向記者透露：“據我所知，目前各家銀行都有這種體現薪酬與風險一致性的制度，各家銀行的具體操作不一樣，但總體來講都會對相關職位上與風險相掛鉤的人員給予薪酬上的風險體現。”

　　銀監會解讀

　　加強銀行薪酬監管的出發點是什么

　　不使現有分配格局大起大落

　　一是立足監管部門職責。研究制定薪酬監管機制，必須從監管部門這個職責定位出發，不缺位、不越位、不錯位。二是結合中國實際情況。既要扎實推進薪酬制度的科學、規范，又不使現有分配格局產生大起大落，力求在平穩過渡中實施漸進改革，重在解決當前突出矛盾，重在指導和規范今后的薪酬管理行為。三是銜接現有政策法規。薪酬機制監管要符合監管法規的規定，符合國家及有關部門現有薪酬管理的基本政策，符合銀行公司章程和公司治理的規范和要求。四是順應國際先進理念與趨勢。認真吸收和借鑒金融危機后世界各國對改革金融機構薪酬制度、加強薪酬機制監管的先進理念、基本做法和成功實踐，努力使薪酬機制監管既符合我國基本國情，又體現國際潮流與趨勢。

　　是否意味著對銀行高管限薪

　　高管薪酬由銀行董事會決定

　　薪酬激勵是公司治理的重要內容，銀行高管薪酬水平的高低應由銀行董事會決定。銀監會不是我國商業銀行薪酬的決定部門，也不是主管部門。銀監會出臺《商業銀行穩健薪酬監管指引》，目的就是為充分發揮薪酬在商業銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業穩健經營和可持續發展。

　　《指引》所遵循的基本原則和有關措施都是為了督促商業銀行吸取金融危機的教訓，不斷完善商業銀行的薪酬激勵約束機制，防止激勵不當或激勵過度，與風險掛鉤不足而導致銀行員工產生冒險行為。

　　專家點評

　　對金融高管限薪已成趨勢

　　中央財經大學中國銀行業研究中心主任郭田勇認為，各國對金融高管限薪已形成趨勢。金融機構作為企業，其高管收入應與效益相掛鉤，“但在中國不能太絕對”。中國金融業還不是一個完全市場化的行業，高管個人能力不應被過于強調，因此不能簡單以經營業績來決定高管收入。

　　郭田勇表示：“目前，金融屬于高收入行業，不加以限制的話，可能引發社會爭議和指責，政府有關部門對金融行業收入有一個統一指導和規范是有必要的。”

　　可避免突擊追求短期業績

　　郭田勇指出，對商業銀行高管及相關對風險有重要影響的員工實行薪酬延后發放是非常合理的。

　　“根據目前的薪酬制度，短期經營業績會馬上體現到管理人員的收入上，這樣會導致不少銀行管理人員追求短期的業績而進行冒險經營，從而導致長期的損失。但延后支付可以避免這一問題，在關注當前業績的同時，也要保障中長期的經營穩定。”郭田勇表示。

　　記者問及薪酬延期支付制度如果真的執行推廣，是否會有難度時，郭田勇認為，對于國有銀行來說，執行該制度應該是沒有問題的，重點應該落在股份制中小銀行上。

　　限薪在操作上有一定難度

　　西南證券首席銀行業分析師付立春表示，銀監會的監管更多是從銀行效率與風險角度考慮的，而高管薪酬主要由董事會決定。比如，工行的大股東匯金原則上可以決定工行行長楊凱生的薪酬。

　　不過，現在高管薪酬與職務有一定的獨立性和慣性，不一定都完全體現了效率原則。社會收入分配還要考慮公平的原則，所以高管年薪理論上是可以限制的。實際操作當中既要照顧高管的積極性又要體現公平，平衡上有相當難度。

　　新聞背景

　　金融高管天價薪酬愈演愈烈

　　在過去的一兩年中，因天價薪酬現象最為集中，金融業的高管薪酬問題一直處于社會輿論的風口浪尖上。

　　2007年，深發展董事長法蘭克·紐曼以2285萬的年薪創下國內銀行高管薪酬紀錄，而其2006年的年薪還只是995萬元。不僅如此，在金融機構中，中國平安董事長馬明哲2007年收入高達4616萬元，即使包含全年所有的節假日在內，他的日薪也超過了18.12萬元。而在2006年，馬明哲的年薪是1338萬元。

　　從995萬到2285萬，從1338萬到4616萬，金融機構高管天價薪酬愈演愈烈的現象令公眾一片嘩然，激起了強烈的爭議。