在工作中，多數人都會有野心、有欲望，只是程度不同而已。然而，職位有限，并不是每個有野心的人都能坐到理想中的高職位，因此，競爭是免不了的。那么，在優勝劣汰的職場中，如何才能發揮自己的優勢、滿足自己的“野心”，同時又能夠做到低調做人，不會因為樹大招風而成為眾矢之的呢?

老板喜歡有野心的員工

“每個人都應該有‘野心’，沒有野心，也就沒有了激情。”翟娟首先闡明了自己的觀點，“我喜歡有‘野心’的員工。”翟娟認為，“野心”是用來抵御惰性的。當一個人工作到一定程度，就會出現惰性，這時就要依靠一種力量來支撐自己打破瓶頸、戰勝惰性，這股力量就是所謂的“野心”。“其實野心就是上進心，是自己給自己的升職加薪的機會，關鍵在于‘度’的把握。”翟娟說，如果員工業績好，那么老板給予他們升職加薪作為鼓勵，這是為了讓他們下一步能夠更好地工作。“這既滿足了員工的‘野心’，又讓他們保持了對工作的熱情與激情。”

翟娟的觀點得到了在座所有人的認同，他們都認為“野心”是工作中必不可少的，是通向成功之路不可或缺的元素。只有有了野心，才能更好地發揮自身價值、給企業帶來更大的效益、贏得老板的好感與認同。老板最需要的人，不只是能做好本職工作的員工，更需要復合型人才，從人力資源角度來說，更希望招到有上升空間的人。“缺乏‘野心’，就成了‘混日子’，這是老板不允許的，也是職場中忌諱的工作態度。”許志遠接著說，“所以，不怕有野心，但要低調做人、高調做事。”

聰明人看重目標 而不只是利益

在選拔人才時，老總們最“心儀”的人才是那些不僅在自己熟悉的領域能駕輕就熟，而且對其他領域也都有所了解的人。

“我提拔員工的時候，也希望從內部提拔那些有想法、想上升的員工。”陳瓊說，“如果一個人只做好本職工作，不考慮其他方面，那么他的眼光有些短淺，不會有太大的晉升發展空間。”陳瓊舉了個例子：曾經有一個實習生到她所在的公司去做臨時促銷員，這位實習生就讀的學校很一般，而且還是專科學歷，陳瓊說，他能從臨時促銷員做到銷售總監的位置，完全是靠“野心”。“無論交給他什么任務，他都認真完成，而且從來沒有抱怨。”后來當他升為門市主管時，陳瓊又安排他兼職負責整個區域，他仍然沒有怨言，而且也不提增加待遇報酬的問題。

隨著管轄區域的增加，工作量就會加大，陳瓊很好奇為什么他從來不提加薪的事，通過談話才知道，這個員工的目標就是可以管更多的人。“當時他的原話是‘我從來不考慮薪水的問題，我所關注的是，我管轄的區域大了，管理的人多了，滿足了我的野心’。”陳瓊認為，這個員工在公司工作了五年，從實習生做到市場總監，完全是“野心”成就了他的事業。

對于那個實習生的做法，羅直很贊同，他認為，這個人雖然有野心，但知道適度把握。“他明白，通過企業這個平臺要如何去做才能達成自己的目標。這是個聰明人。而不聰明的人只把眼光放在收入利益上面。”

野心也要適度把握

如果能夠適度把握“野心”的分寸，那么會給自己的職業發展提供機會;如果太過張揚，不但不會被老板重用，還會蒙蔽自己。

羅直曾經在一家集團做管理，該集團在全國有上百家分公司，整個集團中表功、自我吹噓的人很多，這些人時時處處給老板傳遞“我能被重用”的信息，反而得不到老板的重用。“老板會短期滿足這些人的‘野心’，但絕不會將他們看成‘核心成員’，也不會委以重任。”羅直說，“會表現是可以的，但要表現在關鍵時刻。”

“所有的理想、追求、事業心、企圖心，都可以看成‘野心’。但‘野心’要拆開看，沒有‘心’不行，太‘野’了也不行。”張武紅說。在座的人也都認為，野心要符合企業的發展方向和發展規律，與企業發展平行，從企業、老板的利益出發，這樣才能既發揮了自己的長處滿足了野心，又能得到老板的認同與重用。如果員工野心過于膨脹，老板感受到了“威脅”，那么這樣的野心，無疑是老板不能容忍的。

“老板能容忍的野心一定要在自己能夠掌控的范圍內。”張武紅說，“一旦員工進取心過于明顯、強烈，野心就會膨脹，這時候就要及時控制，否則就會出問題。”

蔣元華上一任的市場部經理，就是一個很有野心的人，正因為如此，才被集團老總選中，讓他負責南北兩個地區的市場開發。當時跟隨該經理的人都是有經驗的公司元老，所以兩個地區開發都很順利，經過一年的努力，業績也比過去提高了幾倍。“這時候經理的野心更大了，總覺得元老們做事顧慮太多，開發速度不夠快。”因此經理決定，將老人全部調回北方市場，南方市場全部起用新人。“因為新人有激情、有闖勁。”然而，經理所用的這些新人雖然有抱負，并且都想通過集團這個平臺實現自己的價值，可他們毫無經驗。“一年下來，南方地區的業績一落千丈，甚至入不敷出。前景很好的市場被經理整垮了，他只能選擇離開。”蔣元華遺憾地說，“他就是野心過于膨脹了。”

眼光很重要 不能跑偏

想要在職場中有發展，不但要有野心，還要有可以實現野心的眼光，否則只是想當然地向前沖，最后不但不能實現自己的目標，還有可能被企業淘汰。“眼光很重要。要看準企業所處的階段，不斷調整自己的‘野心’。”許志遠認為，當企業處于起步階段，員工要將眼光放低，實現自己最低層次的目標;當企業處于發展階段，要將眼光放寬、目標放大，以此給予自己進一步的發展。“首先要給自己制定大目標，然后再制定不同階段的小目標，以企業的戰略目標為主要方向，一步一步實現自己最終的目標或‘野心’，不能跑偏。”

陳瓊有個朋友，曾經在外企工作，后來跳槽到私企。“我這個朋友有想法，能力強，但就是過于‘想當然’了。”這個人在外企工作時，業績特別突出，跳槽到私企后，他還是繼續沿用外企的管理方法和制度，想通過這種方式來實現自己的價值。可是他的管理方式與私企格格不入，不但不能帶來效益，反而將公司管理得一塌糊涂，最后被老板辭掉了。“他有野心，想得到更大的發展，結果由于判斷失誤，毀了自己。” 另外，要想做到實現自己的“野心”，還要明確自身的能力。“‘沒有金剛鉆，不攬瓷器活’，其實，老板看員工是否有能力，并不一定要求員工把事情做到盡善盡美，只要能做得比其他人好，哪怕好一點，也是自身能力的體現。”羅直隨后說了一段他自己的經歷。

當時羅直所在的公司雇主與員工關系緊張，面對這個爛攤子，管理層沒有一個人愿意出來善后。“這件事情其實我可以推掉，但我是老板身邊的人，當時老板不在，我就不能再躲了。”羅直說，“很明顯，這件事處理不好，我就要離職，但如果做好了，我在老板心目中的地位就提高了。所以我選擇賭一把。”經過一天的努力，羅直的表現得到了公司員工的理解。“雖然沒有徹底解決，但我替老板解了圍。”羅直坦言，他是有“野心”的，他的野心就是想得到老板的認可和重視，為將來奠定基礎。“只有得到認可和重視，才能在職業中有發展。”

在企業中，老板與員工就是導演與演員的關系。“演員演得再好，如果不根據劇本演戲，也不會被導演看中，配角永遠不會變成主角，甚至還會無戲可演。”許志遠總結道。（—最權威最專業的鞋類資訊中心）