王某是昌樂縣某公司職工，雙方簽訂的勞動合同中約定：若王某生育，產假3個月，工資按約定工資的60%支付。2010年8月1日，王某因生育開始休假，公司遂根據勞動合同約定，按王某工資的60%支付其產假工資。2010年11月1日，公司與小王解除了勞動合同，并支付了一定的經濟補償。2011年2月，小王到縣勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求公司補發產假差額工資3600元。

庭審中，公司認為王某休產假，沒有給單位創造勞動價值，也沒有提供正常勞動，不應當享受全額工資。另外，公司是按勞動合同約定支付王某產假工資，現在王某起訴是不誠信的表現。

仲裁庭審理后認為，根據《婦女權益保障法》第26條，婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。第27條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動合同或者服務協議。根據《最低工資規定》第3條，勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期期間，視為提供了正常勞動。從法理的角度講，婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護是社會持續良性發展的需要，也是社會人性化發展的必然結果。婦女特殊保護屬于國家法律強制性規定，勞動者和用人單位不能通過合同約定予以排除。因此，王某的主張是有法律依據的。

最終，在仲裁庭的調解下，公司補發了王某3600元產假差額工資。