當今社會，企業留不住人才，人才找不到企業。人才不能支撐和滿足企業的發展，是企業最害怕看到的局面，人才找不到合適的工作，而感到碌碌無為，大好青春時光一去不復返。

　　許多企業為了長遠發展，保持持續競爭力，花費了大量人力和財力去培養人才，結果卻因用人機制呆滯、留人政策不配套，造成人才流失，企業成了競爭對手和別的企業的培訓基地，為他人作嫁衣裳。當前成長中的中國企業，有誰能真正像日本松下或者美國ge那樣成為人才的“西點軍�！�，不害怕核心人才流失?

　　過高的流動率往往帶來招聘成本提高，并影響企業可持續發展。據國內權威人力資源網站調查，因為員工流失導致企選人、用人成本支出將是原支出的200%。企業hr和管理人員常常重復工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財、浪費精力的工作給企業造成極大傷害。過高的員工流失率導致企業項目、生產、工程或服務的影響，失去了擴展的機會。

　　那么，作為企業，應該如何最大程度避免人才流失，不影響企業大局呢?

　　1、把好招聘關，減少人才被辭或自離成本。

　　企業在找人才時，一定是要找最合適的人才，如何找對人才?企業在人才招聘上要做足文章。要根據崗位人才的需求，把好人才標準關，建立規范的人才招聘和理制度及甄選面試流程，針對崗位要求進行性格測試、企業文化匹配度測試、專業技能考試，推行結構化面試，做細背景調查，實施先培訓后上崗;對于高級人才，還要進行綜合素質測評、信用評估、及人品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環節上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。

　　2、營造家文化，塑造凝聚力，使人才有歸屬感。

　　很多企業的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企業留不下、呆不久、干不穩。

　　而卓越的企業文化是企業之精華，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業文化的精髓。而員工要在一家企業能長期服務下去，最愿意看到的是企業以親情待他，以感情化他，以人情暖他。每位員工都希望在擁有一個愛心、和諧、快樂、公正、凝聚、奮進的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，渾身充滿動力和激情。因此，企業家和企業管理者必須極力營造這樣的文化氣氛，塑造這樣的團隊文化，才能使員工有家的感覺，員工才會對企業有歸屬感，才會有凝聚力，而有凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了，因此，卓越企業文化是留人的法寶。

　　3、不斷提升人才能力，給予人才發展大平臺。

　　另外，人才看不到企業往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必須要給員工提供廣闊的發展空間，可以從以下幾方面著手：

　　4、為員工提供有競爭力的薪酬和福利待遇。

　　薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬肯定能留下人才。因此，企業的薪酬設計不僅要做到內部公正公平，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時福利的設計要多種多樣，靈活的進行福利分配，就不僅能激勵員工，更能穩定員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發揮潛能，做到人盡其才;對于企業內高級管理人才、技術人才要注重激勵人才的創造性，可考慮增設股份、分紅等形式，與公司整體利益綁定，滿足其自我實現的需要，以留住核心人才。

　　5、豐富企業激勵機制，以留下更多人才。

　　企業良好的激勵機制能造就人，發展人，用好人。企業在堅持公正、效率和規范的基礎上，通過各種物質層面、精神層面等激勵措施與手段，能激勵員工在工作上不斷挑戰，提升其事業心與責任感，達成更好業績。企業激勵一般包括物質激勵、精神激勵，但更需要營造激勵的氛圍，使員工可以做到更好自我激勵。因此，企業制定激勵機制必須具有較強的針對性與效能性，使人才能在工作不斷得到滿足，才能更好留住人才。

　　6、辭退該辭的，留下該留的，保持企業人才合理流動。

　　企業要建立一套行之有效的人才效能評估機制，對能力不足、素質不高、業績不良、阻礙企業發展成長的員工，要想方設法予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們了解自身不足，同時撫慰他們不良情緒，讓其正確對待被淘汰。企業同時要制定較為完善的績效管理體系，給予員工正面激勵，引導人才發揮潛能，實現能者多勞，按勞分配，以績效定薪酬，以績效促發展。保持績效體系的公平公正性，使人才在績效激勵中更有奔頭。所以，企業要正視員工流失率，保持合理水平，才能使企業不斷創新，不斷補充新鮮血液，得以持續發展

　　得人才者得天下。謹以此文，拋磚引玉，期望能幫助企業思考真正的留人之道，真正設計留人之策，共同努力營造中國和諧的人才環境，促進企業與人才雙贏! （來源：中國人力資源協會）