訊張某是一名懷揣夢想的大學生，前些日子畢業之后，被某公司招聘為文職員工。入職時雙方簽訂了勞動合同，合同約定試用期3個月，試用期間該公司每月發給張某工資500元。由于該公司規模很大，是張某一直以來向往的單位，所以雖然工資稍低，但是張某也并沒有計較便簽訂了合同。兩個月后，張某從同事處了解到，公司方面未能按本市最低工資標準支付工資。于是張某便找到部門領導，要求增加工資并補發前兩月的報酬，但是領導以張某仍處在試用期，還不是正式職工為由不予增加和補發工資。而且由于雙方已經簽訂了合同，張某也同意了合同的條款，便應該執行合同的規定。張某對此表示了不理解，因此還與該公司發生了爭執。

　　律師說法：

　　北京盈科(天津)律師事務所的王龍律師認為：勞動者與企業從訂立勞動合同之日起就形成了勞動關系，也就是說勞動者就已經成為企業的一名正式職工，企業在工資問題上應以正式勞動關系來對待。《勞動法》第十七條明確規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。而勞動合同規定的義務包括當事人雙方執行國家的法律、法規和政策。因此，該公司以張某在試用期內，不是正式職工為理由支付低于當地最低工資標準的工資報酬是屬于違法行為，并構成侵犯職工工資報酬權的行為。雖然雙方簽訂的合同中顯示了相應的條款，但是由于這一約定違反了國家法律、法規的規定，所以這一條款是不具有法律效力的。張某有權依法要求公司補發其工資，如果公司拒絕張某的合理要求，張某可以就此問題向相關部門進行反應。（來源：濱海時報）