您的企業是否像迎娶戀人一樣迎接新員工的到來？

　　婚姻為什么需要一場得體、莊重而浪漫的婚禮？如果這個問題想明白了，你也就能夠理解為什么要把入職也辦成一場婚禮。

　　婚禮絕不僅僅為了虛榮（或許有），這意味著一生廝守的開始。同樣，當一個職員入職一家公司，也絕不僅僅意味著一紙合同。合同背后是員工青春年華的投入，是公司興衰成敗的肇因，是權力與責任的對等，入職培訓，萬不可小視。

　　但是我們也聽過不同的聲音：“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的！”據有關方面統計，國內企業約70%以上沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作一個形式，草草而過，不細致、欠規范。

　　暫且不往大的說，先看看您的企業中是否存在這樣的現象：

　　四川樂山某醫藥公司的入職培訓“有點特別”：讓新員工互相從別人的胯下鉆過去。公司的董事長稱自己是在用親身經歷教育員工，“受得屈中屈，方為人上人”。

　　某生產類企業，上至廠長，下至普通職工，無不認為入職培訓是“有形式作用的廢話”。該廠為期一天的培訓，上午安排體檢，不過走個過場；下午開大會，廠長A宣講“三個代表”思想與本廠生產的聯系；當晚組織全體新職工聚餐。

　　某IC卡生產企業對新聘的技術員培訓時，發了一大疊安全生產的資料，隨后就要求每人在安全生產保證書上簽了字，入職培訓就算完了。當記者問及在生產線上工作數月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危險性”時，她一臉茫然。

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　　必須要意識到，新員工入職培訓將是一個良好的契機：員工對服務該企業產生自豪感，這為員工與企業長遠合作奠定基礎；企業通過該培訓塑造員工的職業精神，打造一支優秀的隊伍也就因此開始起航。

　　明確培訓內容

　　我們說新員工入職培訓要像婚禮一樣莊重，是因為通過培訓能實現三大目的：一是讓員工充分認識并認同公司的企業文化，找到歸屬感；二是讓員工明確自己該做什么、怎么做，迅速找到自己的位置不斷學習成長；三是讓員工明晰自己的發展路徑，圍繞公司發展戰略樹立職業發展目標。在明確這些目的的前提下，就是要思考培訓的內容、培訓的方式。

　　我們不妨看看寶潔公司是怎么對新員工快速起航的？

　　寶潔“新員工快速啟航計劃”覆蓋了新員工從接到供職到工作一年的18個月內的培訓需求。整個計劃主要由課堂培訓、直線經理在職指導和新員工自我學習三部分組成。其中課堂培訓由公司培訓、部門培訓和業務組織培訓三部分組成。培訓采用多種手段，如直接經理一對一指導，網上自我學習等，以幫助新員工快速成長。

　　除此之外，寶潔還會為每一個新員工從即將任職部門的老員工中挑選一個人做他的“伙伴”與“導師”，經常與他談心，傾聽生活的困惑、工作的苦惱以及遇到的困難，同時以自身的經驗告訴他在公司里的注意事項、公司文化的細節以及如何去開展工作等等。

　　這些措施使每一個進入到寶潔的人，都能感受到寶潔大家庭般的親切氛圍，從而在最短的時間內產生強烈的歸屬感。

　　培訓內容因企業、行業不同而有很大差異，但是有些通用的東西還是需要得到重視的：

　　第一項向新員工講述企業的使命、愿景及核心價值觀。國內很多專家看重入職培訓的功用價值，而我更看重入職培訓給員工帶來的尊重、自豪、心心相印并由此奠定此后與公司日久天長的合作。通過系列活動讓員工感受到企業文化，理解、支持并參與創造企業文化。因為唯有企業文化，才能維持員工持久的熱情和積極性。

　　第二項要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行詳細介紹，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程。要讓其了解企業概況、企業組織架構、企業的規章制度，部門概要及所從事的崗位職責。

　　第三項為公司福利。福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚。

　　第四項為安全生產教育，特別對于制造企業來說相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，重點強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等。

　　第五項為員工禮儀及職業道德的培養，一家志存高遠的企業，會格外重視這些因素，比如：早上同事之間一句貼心問候；著裝與化妝（公司可對員工著裝、化妝方面提出要求，以體現公司風貌）；電話禮儀（包括接聽電話的應答方式，及電話交談的基本禮儀等）；指示、命令的接受方式（在接受指示時，一定要記錄備忘；若有不明之處，一定要確認明白為止；接受命令之后，要重述以確認）；報告、聯絡與協商（包括如何向上級做報告、通過何種方式與其他部門進行聯絡、如何與同事協商工作等）；員工職業生涯所規劃等方面的培訓。

　　明確培訓的方式

　　設計新員工培訓的內容不難，但是真正的讓培訓落地并實現價值則遠非想象的那么簡單。這里面需要公司領導的支持，需要必備的經費保證，沒有有效的培訓形式和方法，培訓效果就會大打折扣。套用老人家一句話：培訓不是請客吃飯，不是做文章，不是繪畫繡花，但是培訓確實要做到雅致，做到從容不迫和文質彬彬。畢竟這是一場“戀情”的開始。

　　在安排培訓之前，人力資源部應該找到各職能部門進行充分溝通，把“通識”和“專業”緊密結合起來，如果資源支持能做到因人而訓則更好。培訓過程中要把知識講解和現場互動結合起來，讓新員工積極參與到入職培訓中來，釋放其熱情并借此發現優勢。培訓結束后則要進一步溝通反饋，針對員工關心的問題及培訓沒有解決的問題，做到查漏補缺。這里重點強調的是在培訓過程中要針對內容選擇形式：

　　針對《企業文化》、《產品認知》、《公司制度》、《行為規范》的培訓最好是通過大課進行宣講，因為企業文化的培訓需要一種氛圍，它本身就是一種影響力。有的公司則是錄制光盤組織大家來看，然后進行討論，這種做法也是可以的；

　　針對基本常識（包括入職流程、日常工作服務、信息平臺管理、辦公環境維護等），由于其內容的瑣碎性和實效性，一般穿插在日常工作的過程中實施，例如入職流程須知和日常工作服務手冊的內容由人事專員在入職過程中進行；信息平臺的管理和辦公環境的維護可以采用宣導、自學和即時指導相結合的方式進行。

　　針對《崗位職責》、《工作流程》、《工作技能》的培訓在入職的基礎培訓過程中可以采用人事講解、教材自學和即時訓練相結合的方式實施。當然有些工作需要動手實踐，這種情況下傳統的“傳幫帶”方法就能有效發揮作用（對付出傳幫帶勞動的老員工，要給予物質和精神上的獎勵）。

　　國際國內很多優秀的企業在新員工入職培訓方面都進行了廣泛的探索，比如美國惠而浦公司對新加入的銷售人員采用實地培訓方法就廣受贊譽：以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗；他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。

　　只要功夫深，鐵杵磨成針。培訓的內容與形式匹配是科學也是藝術，運用之妙在乎一心，關鍵是相關領導與培訓負責人是否做到了“認真”二字。

　　入職第一天

　　一個企業好不好，員工在入職第一天就能感受到。讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環境成功了一半；同時，也對后續同事之間溝通合作做好了準備。我在網上看到有專家羅列了一些方法供參考，我認為是很有價值的：

　　舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，可以準備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識；

　　幫助新員工安排好工作的準備，包括：辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯絡表、電話設置、電腦設置(包括電郵信箱的申請開通)；

　　告知最基本和即刻需要用到的信息，如：辦公區的布局，最常用的電話和電郵的使用指南，復印、傳真、打印等辦公設備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用等。

　　組織的溫暖與關懷不是體現在一些口號中，而是體現在日常細節里。但是捫心自問：對于這些細致的工作，你的公司做到了嗎？我可以毫不客氣的說，中國企業員工職業精神存在問題的主要原因在于企業忽視了自身的培育責任，尤其是對新入職員工的培養。 當企業家陶醉于自己的高瞻遠矚時，當企業家迷失于自己的高談闊論時，他可曾想到那個入職第一天就互鉆胯下的員工正在策劃一場陰謀與背叛？入職培訓之大，豈可不察？ （來源: 北大縱橫）