【中國(guó)鞋網(wǎng)-營(yíng)銷管理】有專家預(yù)言，未來中國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力將取決于鞋服等中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，但是鞋服等中小企業(yè)卻面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，且在資金、技術(shù)、人才方面存在明顯的不足。為提升競(jìng)爭(zhēng)力，許多中小企業(yè)試圖通過加強(qiáng)績(jī)效管理來提升整體績(jī)效水平，使其人、財(cái)、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。

    績(jī)效管理就是利潤(rùn)管理

    聯(lián)誼會(huì)上，柳葉雄就“企業(yè)如何推行績(jī)效管理”同大家進(jìn)行了分享和探討。他說，績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。說白了就是通過績(jī)效管理可實(shí)現(xiàn)“多贏”，既企業(yè)利潤(rùn)有增長(zhǎng)，員工收入在增加。績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理中用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。

    績(jī)效就是利潤(rùn)，績(jī)效管理就是利潤(rùn)管理。柳葉雄舉例說，通過績(jī)效管理，老板需要得到的是更高的利潤(rùn)，而被考核者需要的是更高的回報(bào)。如某企業(yè)在沒有推行績(jī)效管理以前總收入是100元，成本是90元，則利潤(rùn)就是10元。推行績(jī)效管理后，成本增加了10元，那么兩頭的數(shù)據(jù)就必須增加，這也是確確實(shí)實(shí)能夠達(dá)到的。

    三大瓶頸制約績(jī)效順暢

    “理論上績(jī)效管理雖然能夠控制成本、提高產(chǎn)品品質(zhì)、使利潤(rùn)增長(zhǎng)，達(dá)到‘多贏’效果，但縱觀石獅中小型企業(yè)，能夠長(zhǎng)期并有效推行績(jī)效管理體系的卻寥寥無幾。”柳葉雄指出，鞋服等中小企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理發(fā)展歷程，喜憂參半，可喜之處在于中國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)逐步開始認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效的高低直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展快慢的問題。因此如何最大限度地發(fā)揮員工潛能，提高員工績(jī)效已經(jīng)成為當(dāng)今時(shí)尚的話題，為不少中小企業(yè)人力資源管理者津津樂道。但是，目前鞋服等中小企業(yè)的績(jī)效管理之路卻走得不順暢，主要存在以下幾點(diǎn)問題：

    ——績(jī)效管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略和目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績(jī)效管理系統(tǒng)也是如此，但石獅的不少中小企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略脫節(jié)，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期利益。與此同時(shí)，有的企業(yè)老板賺了一些錢后就四處亂投資，導(dǎo)致資金鏈短缺。

    ——績(jī)效反饋面談的缺位。目前，我市推行績(jī)效管理體系的幾家中小企業(yè)對(duì)員工的各種形式的考評(píng)結(jié)果，很少及時(shí)反饋給員工，員工們?cè)诮?jīng)歷了種種考核后，在或短或長(zhǎng)的時(shí)間里，對(duì)自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)反饋。久而久之，員工對(duì)企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對(duì)工作不積極、不主動(dòng)，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。

    ——績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差。在某些中小企業(yè)中，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工均還存在一些對(duì)績(jī)效管理的模糊認(rèn)識(shí)。如有的管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。各部門管理者作為績(jī)效管理實(shí)施的主體，或不參與績(jī)效管理的過程；或?qū)�考評(píng)制執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考核結(jié)果缺乏信度和效度。有的員工認(rèn)為，績(jī)效管理是給自己找不足，扣工資獎(jiǎng)金，對(duì)自己往往采取保護(hù)的態(tài)度，不能積極地面對(duì)。

    共商績(jī)效管理解決之道

    推行績(jī)效管理必須進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，而不是憑老辦法、老經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)也非常重要！在柳葉雄的引導(dǎo)下，眾企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理人就中小企業(yè)績(jī)效管理解決之道各抒己見。

    宏企副總趙仕呈談到，好的績(jī)效管理，能提高企業(yè)的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，雖然中小企業(yè)資源有限，但是必須有必要的時(shí)間和資金的投入。與此同時(shí)，飄帝公司人力經(jīng)理羅小珍也說，中小企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)，必然會(huì)涉及到績(jī)效管理培訓(xùn)、考評(píng)表格的設(shè)計(jì)開發(fā)等，這些均是需要投入的，但這些投入應(yīng)符合企業(yè)的根本利益。

    此外，石獅芳凱服飾有限責(zé)任公司人力總監(jiān)王青華語(yǔ)重心長(zhǎng)地說，在推行績(jī)效管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自參與到績(jī)效管理中來，多花一些時(shí)間思考績(jī)效管理過程中的問題。因?yàn)橹挥小耙话咽帧庇H自參與，才有可能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解下去，同時(shí)將績(jī)效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個(gè)角落，推動(dòng)各部門經(jīng)理和員工參與到績(jī)效管理中來。

    眾人拾柴火焰高，不但老板要參與，還需要直線管理者的參與。探討中，石獅市人才交流服務(wù)中心經(jīng)理劉泉生一語(yǔ)驚人。他們指出，績(jī)效管理不只是人力資源部門的責(zé)任，真正的責(zé)任主體應(yīng)該是直接管理者—各部門經(jīng)理、班組長(zhǎng)、主管，他們?cè)诳?jī)效管理中應(yīng)花費(fèi)更多的精力和時(shí)間，與下屬討論績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常進(jìn)行檢查，掌握下屬的工作業(yè)績(jī)，對(duì)下屬進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，評(píng)定下屬的績(jī)效結(jié)果，給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。此外，還要制定科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系和加強(qiáng)系統(tǒng)配套建設(shè)，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)不等同于績(jī)效管理，但卻是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的考評(píng)體系設(shè)計(jì)是績(jī)效管理成功的保證。