薪酬管理的人本化是“以人為本”和“人本管理”的客觀實踐，其內部的公平性如何？將很大程度影響人力資源的再開發(fā)。僅就薪酬的公平性本身而言，也是一個非常復雜的問題。事實上，薪酬問題在很大程度上就是一個內部公平性的問題（對外具有競爭力固然是首要的），而公平性本身就是一個主觀色彩較為濃厚的概念，因此，應從制度上給予規(guī)范化和明確化。

　　管理學中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度。即一個人會把他所認為的個人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認為的個人投入(例如努力、能力和經(jīng)驗等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對待。

　　就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對比來評價自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當不錯了，但是作為當事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因為員工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那么他或她通常會采取以下三種方法來力圖恢復公平或者是找到心理平衡：

　　一是減少個人的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工，或是出工不出力；

　　二是以不正當?shù)氖侄蝸碓黾觽�人的工作收益，比如偷竊公司財物或者是出賣公司秘密或其他信息來牟利；

　　三是從心理到身體都試圖遠離自己認為產生不公平的地方，比如拒絕同自己認為所獲報酬過高的其他同事共事或合作或者是辭海職離開企業(yè)。

　　由于員工試圖恢復公平的上述三種努力很可能會對企業(yè)構成損害，因此，薪酬管理公平性的問題必須引起企業(yè)決策者的高度重視。

　　筆者的顧問心得和分享是，薪酬的人本化在于內部公平性，應在總體人工成本預算和控制前提下（財務部把關），把專業(yè)的統(tǒng)籌、設計和管理真真正正還給人力資源部，這才是薪酬管理的人本化特性和著手解決企業(yè)內部薪酬公平性問題的開始。（來源：中國總裁培訓網(wǎng)）