辛昊和方英是碩士階段的同學，兩人畢業后到了南方的同一所高校任職，并且還在同一個系里。在迎接新教師的座談會上，院長殷切地希望年輕人樹立人生目標，并為之奮斗。會后，兩人開玩笑，說目標就是當院長了，看誰先當上。

    表面是句玩笑，兩人心中卻已當真。辛昊認真、冷靜、做事有計劃，方英靈活、圓滑、辦事有沖勁，兩人性格迥異，決定了不同的人生。

    三年后，方英當上了副主任，辛昊仍是一名普遍老師；十五年后，辛昊當上了院長，方英仍是一名副主任。原先職位在上的方英現在成了下屬，他承認自己輸了，但不明白自己錯在哪。

    自從立下目標后，辛昊制定了自己的人生規劃。頭三年，他練習普遍話、學習講課技巧、琢磨學生心理、研究課本，三年后，他講課在學校已小有名氣。第4到第7年，辛昊考上另一所高校讀博，在此期間專心學習研究方法。第8到第12年，辛昊潛心做研究，在國際期刊上發表文章、承擔國家級課題，漸漸成為該領域的知名學者。從第13年起，辛昊不僅以科研為主、重視教學，還開始加強各方人際關系。第15年老院長退休時，人們不約而同地想到讓辛昊接班，學術、教學、人際關系樣樣不錯，不選他選誰？

    方英則不同，一開始就關注仕途，以經營上下級關系為主，三年便當上了副主任。可是一上任就感到各方壓力，上課水平一般，科研沒有成果，處理問題難以服眾。當了兩年主任很不順，看到一些老同學當老板，心中羨慕，也悄悄在外合伙開了間餐廳。不到一年，餐廳倒了，又相繼開了面粉廠、美容院、服裝店，可是干一樣虧一樣。瞎忙了四年才發現，自己不適合經商，還是在高校好。回頭再往上走，發現過去的同事都有了大進步，自己必須跟上。一會兒忙教學，一會兒搞科研，生活工作忙得像鍋粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉強還是個副主任，但再不有點改觀，恐怕也快“下課”了。

    職業生涯規劃是指，組織根據組織內外環境變化和組織發展戰略引導員工職業發展方向，員工根據個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業發展計劃，從而組織系統安排內部員工職業發展的規劃。

    一、職業生涯需要管理

    每個人都有或大或小的人生計劃，而少有人想到人生的發展需要管理。翻閱偉人傳記，發現他們都有一個共同點：從小就有遠大的人生目標，并終身為之努力。這個過程近似于今天的職業生涯，只是他們的職業追求是總統之類的罷了。雖然大多數人是凡人，但不可否認，清楚人生目標并不斷奮斗的人，往往更容易取得成功。管理者們也意識到這個問題，如果可以引導和幫助下屬實現職業目標，不但個人容易成功，組織還可因此取得更大的成功，這無疑是一件美妙的事情。當“職業生涯”這個模糊的概念漸漸產生時，相關學說相繼誕生。隨著學者們的研究足跡，我們越來越清晰——職業生涯需要管理。

    職業生涯管理學說發起于20世紀60年代，直至20世紀90年代中期才傳入中國。雖然僅發展了40多年，但已有了豐富的成果。在任何一個研究領域，每個學者付出的巨大努力，僅能起到微乎其微的推動作用，但正是聚集了恒河沙數的研究成果，才換來歷史前行。在眾多學者的研究基礎上，方出現了今日系統的職業生涯管理，才讓職業生涯規劃成為經理辦公桌上的重要文件。

    二、什么是職業生涯規劃

    職業生涯規劃（CareerPlanning）是根據個人情況及所處的環境，確立職業目標，選擇職業通道，并采取行動和措施，實現職業生涯目標的過程（張再生，2002）。這一定義說明了四個問題：一、職業生涯規劃具有明顯的個人化特征；二、職業生涯規劃包含了確定生涯目標、實施生涯措施、實現目標等一系列過程；三、職業目標與日常工作目標有很大的差別；四、組織應引導員工的職業生涯規劃目標為組織目標服務。雖然職業生涯規劃發展的時間不長，但現在已成為企業廣泛關注的新型人力資源管理技術。

    對于個人而言，職業生涯規劃有利于員工清楚發展方向，有意識地培訓和開發相關能力，實現在職業方面的持續發展。對于組織而言，不但可以協調員工發展和組織發展，還可作為吸引、留住、激勵員工的重要手段。

    我國1987年5月1日實施《中華人民共和國國家標準——職業分類與代碼》，將全國職業分為八大類：各類專業技術人員；國家機關、黨群組織、企事業單位負責人；辦事人員和有關人員；商業工作人員；服務性工作人員；農林牧漁勞動者；生產工人、運輸工人和有關人員；不便分類的其他勞動者。又細分出63個中類，303個小類。明確職業類別，了解職業特點，是制定規劃的第一步。

    職業生涯規劃是一個持續修正的長期規劃，在設計時，要考慮三個層面的因素。第一，考慮環境因素，包括社會環境、政治環境、經濟環境、科技環境、自然環境、法律環境等，從宏觀層面認識到職業發展的局限和可能，個人只能適應而不可改變。第二，考慮組織因素，包括組織規模、組織結構、組織文化、組織發展狀況、人力資源規劃、人力資源管理系統類型、晉升政策、人際關系等等，一切與職業發展有關的組織因素。要改變組織因素非常困難，但個人可以選擇，到最適合自己發展的組織中工作。第三，考慮個人因素，年齡、性別、學歷、工作經歷、家庭背景、人格等等。一方面員工要正確認識自己，另一方面要不斷完善自己。組織和個人只能適應第一因素，正確認識和分析第二、第三因素，尋求個人發展和組織發展的最佳匹配。

    環境因素和組織因素都難以控制，在制定職業生涯規劃時，一般將注意力放在個人因素上，為員工的發展尋求一條恰當的職業發展途徑。因而，要關心兩個問題：了解員工和區分職業生涯發展階段。

    了解員工，即是要掌握員工各方面情況，這是設計職業生涯規劃的基礎。與個人相關的情況很多，本文認為最重要的是人格因素，后面將進一步解釋。區分職業生涯發展階段，一是要認清員工現在所處的階段，二是分析各階段的特點設計與員工相符的分階段職業生涯規劃。

    三、人格決定你的人生

    （一）什么是人格？

    “人格”一詞來自拉丁文“Persona”，原意是面具，以此為定義的心理學家認為人格是每個人從自身中選出來公開于眾的一面，也就是說每個人都有某些不愿顯露的隱私。另一類定義是把人格看成一系列復雜的反應，強調個人的可見性行為而輕視人格的不可見因素，認為只須觀察在各種情境下的行為就可判斷一個人的人格特征。還有人將人格定義為一種控制行為的內在機制，這種內在機制的性質決定了一個人的人格。

    雖然定義各有不同，但幾乎所有的人都贊同一個觀點，即人格是一種慣常行為。在不同的情況下，人們反應定勢的差異形成了各人不同的個性特征。正是這些慣常行為模式才有可能使我們對人的未來行為做出預測，才能作為制定未來職業生涯規劃的依據。人格可以根據一個人的慣常行為模式加以描述，而您有沒有想過慣常行為意味著什么？“做一次好人容易，做一輩子好人難”，同樣的道理，想表現什么想掩飾什么在短期內是可能的，但是長期則非常困難。我們常因一件小事改變一生命運的故事而激動，請不要上當，這件小事一定不是所謂的“偶然”，而是長期積累的“必然”。所以不要羨慕一夜成名，那些為之付出的努力只是為了傳奇需要而隱去。到底是什么決定了一個人的命運？人格，一個人長期、穩定的綜合特征。

    設計職業生涯規劃，需要掌握的是人的心理特征中重要的非全面的、穩定的非經常變動的心理特征，這樣的心理特征才便于制定計劃。所以，在人格的定義中，作者認為下面的定義更適合用于分析：人格是個人相對穩定比較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質、興趣、愛好和傾向性等。事實上，幾乎所有的個人因素都會通過人格不同程度地表現出來。因此，我們可通過分析人格因素，大致了解員工的整體情況。

    （二）為什么要了解員工的人格？

    （三）不同的視角

    （四）員工的人格屬于哪種類型？

    為了便于分析和應用，學者們將人格分成不同類型。在設計職業生涯規劃時，可通過測試或分析，了解員工具有哪類人格類型，根據這類人格類型的特點，為其量身定做相應的職業生涯規劃。

    對人格類型的劃分較多，在此介紹一種典型的劃分方式。

    霍蘭德認為員工的滿意度和流動傾向性，取決于個體的人格特點與職業環境匹配的程度。他將大多數人的人格劃分為六種類型：實際型、調研型、藝術型、社會型、企業型和常規型，環境也可分為這六種類型，當人格與環境的類型相匹配時，就會讓員工創造最大的工作績效。分析人格的特征和職業的類型，找出它們的對應關系，如下所示：

    人格特征：

    實際型——1、愿意使用工具從事操作性工作；2、動手能力強，做事手腳靈活，動作協調；3、偏好于具體任務，不善言辭，不善交際性格：持久的、感覺遲鈍的、不講究的、謙遜的。

    調研型——1、思想家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手；2、喜歡獨立的和富有創造性的工作；3、知識淵博，有學識才能，不善于領導他人性格：好奇的、個性內向、非流行大眾化、變化緩慢的。

    藝術型——1、討厭結構，喜歡以各種藝術形式的創造來表現自己的才能，實現自身價值；2、具有特殊藝術才能和個性；3、有創造力、樂于創造新穎、與眾不同的藝術成果，渴望表現自己的個性性格：冷淡疏遠的、有獨創性的、非傳統的。

    社會型——1、樂于助人，喜歡從事為他人服務和教育工作；2、喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發揮自己的社會作用；3、尋求親近的人際關系，比較看重社會義務和社會道德性格：缺乏靈活性的、親切仁慈的。

    企業型——1、追求權力、權威和物質財富，具有領導才能；2、喜歡競爭，敢冒風險；3、精力充沛、自信、善交際，口才好，做事巧妙性格：善辨的、精力旺盛的、尋求娛樂、努力奮斗的。

    常規型——1、尊重權威，喜歡按計劃辦事，習慣受他人指揮和領導，自己不謀求領導職務；2、不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神；3、工作踏實，忠實可靠，偏愛那些規章制度明確的工作環境性格：有責任心的、依賴性強、高效率、猜疑心重。

    職業類型：

    實際型——木工、電器技師、營養專家、建筑師、運動員、農場主、森林工人、公路巡邏官、園藝工人、城市規劃人員、軍官、機械操作工、維修工、安裝工人、礦工、電工、司機、測繪員、描圖員、農民、牧民、漁民等。

    調研型——生物學家、化學家、地理學家、數學家、醫學技術人員、生理學家、物理學家、心理學家等自然科學和社會科學方面的研究與開發人員、專家；化學、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術人員

    藝術型——廣告管理人員、藝術教師、藝術家、作家、廣播員、室內裝修人員、醫療繪圖師、音樂家、攝影師、公共關系專家、音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術家、編導、教師；文學、藝術方面的評論員；廣播節目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、藝術、家具、珠寶等行業的設計師等。

    社會型——醫療服務、教育服務、生活服務等主要職業：公使、教師、學校管理人、保育員、行政人員、醫護人員、工作分析專家、社會工作人員、圖書管理員、喪葬承辦人、精神健康工作者、衣食住行服務行業的經理、管理人員和服務人員、福利人員、娛樂管理人員等。

    企業型——綜合性農業企業管理人員、房地產商、經理、企業家、政府官員、律師、金融家、零售商、人壽保險代理人、采購代理人、行業部門和單位的領導者、管理者等。

    常規型——會計、出納、銀行職員、速記員、鑒定人、統計人員、打字員、辦公室人員、秘書和文書、圖書管理員、風險管理者、旅游外貿職員、保管員、郵遞員、審計人員、人事職員等。

    霍蘭德的職業性向理論，實質在于人格類型與職業類型的適應。同一類型的勞動者與同一類型的職業互相結合，可達適應狀態，這樣勞動者找到適宜的職業崗位，其才能與積極性得以最大發揮。兩者相關系數越大，兩者的適應程度越高；兩者相關系數越小，兩者的適應程度越低。

    霍蘭德還設計了職業性向測驗量表，通過回答問卷內容，測定個人的人格類型。并且還有很詳細的對照表解釋測量結果，可以從表中找到與不同人格類型相匹配的工作。霍蘭德設計的測量表得到廣泛認可和運用，將其運用到職業生涯規劃方面，可發揮重要作用。

    分析環境因素、組織因素和個人因素是設計職業生涯規劃的基礎，其中個人因素又是最主要的影響因素。由于人格是個人相對穩定比較重要的心理特征總和，可以較全面地體現個人的心理情況，所以了解員工人格非常有利于制定職業計劃。為了便于掌握和應用人格因素，一些學者嘗試劃分人格類型，其中，霍蘭德根據人格與職業的關系劃分出六類人格，這種劃分方式非常符合職業設計的需要。霍蘭德劃分的人格類型得到廣泛認可，并已在許多領域得到運用。由霍蘭德設計的職業性向測驗量表經過多次驗證，被證明是可靠可信的量表。建議組織在制定職業生涯規劃前，可先通過此量表劃分員工人格類型，再根據各類人格的特點，設計職業生涯規劃。（來源：中工網）