員工培訓(xùn)固然是人力資源管理部門的一項重要職責(zé)和工作，但作為基層和各部門經(jīng)理人，對所屬員工的培訓(xùn)也有著不可推卸的責(zé)任。

　　有的經(jīng)理人認(rèn)為，員工培訓(xùn)是人力資源管理部門的事，與自己無關(guān)，因此，就很少關(guān)注和過問下屬的培訓(xùn)問題，只是按照公司的統(tǒng)一布置組織人員參加就行了。還有的甚至在公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)活動中，借口自己部門工作任務(wù)忙，能不參加就不參加，真是頂不過去，就隨便叫幾個閑著沒事的員工充數(shù)。這些決不是個別的現(xiàn)象。

　　員工培訓(xùn)固然是人力資源管理部門的一項重要職責(zé)和工作，但作為基層和各部門經(jīng)理人，對所屬員工的培訓(xùn)也有著不可推卸的責(zé)任。具體來講，經(jīng)理人在員工培訓(xùn)方面有以下三大任務(wù)：

　　建章立制，營造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊氛圍

　　松下幸之助常說：“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)給自己的部下以指導(dǎo)和教誨，這是每個領(lǐng)導(dǎo)者不可推卸的職責(zé)和義務(wù)，也是在培養(yǎng)人才方面的重要工作之一。”為了有效提升下屬的職業(yè)素質(zhì)和能力，經(jīng)理人有必要根據(jù)公司的整體制度和安排，制定本部門和本團(tuán)隊的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。制度應(yīng)該對團(tuán)隊在一定時期內(nèi)的素質(zhì)能力提高方向和目標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，明確學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目的和意義，確定培訓(xùn)的時間、方式、要求等，并將員工培訓(xùn)效果和能力提升與考核、晉升、獎勵、懲罰等有機(jī)結(jié)合，奠定團(tuán)隊培訓(xùn)的制度保障。

　　在公司整體學(xué)習(xí)培訓(xùn)的大環(huán)境下，經(jīng)理人還應(yīng)該注意營造團(tuán)隊內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)的小環(huán)境和小氛圍。比如建立團(tuán)隊學(xué)習(xí)興趣小組，舉辦內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)演講會，培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，讓外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的人員擔(dān)當(dāng)起再培訓(xùn)的任務(wù)，舉行崗位技能大賽和知識競賽等。并切實(shí)落實(shí)好公司和團(tuán)隊的相關(guān)制度，調(diào)動員工參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)、提高能力素質(zhì)的積極性。

　　積極地為下屬爭取和創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會，是經(jīng)理人的重要責(zé)任，也是經(jīng)理人關(guān)心下屬成長并贏得下屬信賴的重要方法。首先要分析自己部門和團(tuán)隊的培訓(xùn)需求，制定詳實(shí)可行的培訓(xùn)計劃；其次，積極主動與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門溝通，匯報本團(tuán)隊的人力資源狀況與人力資源培養(yǎng)開發(fā)計劃，提出有利于提高企業(yè)競爭力和提高員工素質(zhì)的建議，爭取他們的政策支持和資源傾斜。

　　時刻掛記下屬的成長和進(jìn)步

　　將下屬的成長和進(jìn)步時刻掛在心上，不僅是下屬的幸運(yùn)和福分，也是一線經(jīng)理人發(fā)揮自身影響力，培育下屬忠誠的一個重要方法，因?yàn)樵谒�有人成長的道路上，最讓人難忘的就是那些曾經(jīng)親自幫助過自己成長和進(jìn)步的人。

　　領(lǐng)導(dǎo)者要善于培養(yǎng)部屬，不僅要使之成為一個可以做好工作的人，并且要讓他在人格、態(tài)度以及對事物的看法上能有長進(jìn)，扮演好一個優(yōu)秀社會人的角色。引導(dǎo)下屬樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，塑造平衡和諧的健康心態(tài)等，這些看似與工作無關(guān)的教導(dǎo)會對下屬起到潛移默化的深刻影響。

　　為了使團(tuán)隊成員素質(zhì)隨著企業(yè)的成長而成長，讓培訓(xùn)卓有成效，一線經(jīng)理人必須配合人力資源管理部門承擔(dān)起自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，完成下述四項任務(wù)：

　　1．確定培訓(xùn)需求。人的胃口不一樣，所需要的飯菜數(shù)量、品種和質(zhì)量就不一樣，只有看人下菜，才能最大限度地滿足就餐者的需要。員工培訓(xùn)也是如此，要根據(jù)不同的崗位要求、不同員工的長項與短項、不同員工的成長路徑等，幫助員工找出當(dāng)前和今后最需要培訓(xùn)的內(nèi)容和課程，因人施教，才能達(dá)到最理想的培訓(xùn)效果。確定培訓(xùn)需求一般有三條途徑：

　　（1）基于勝任素質(zhì)確定培訓(xùn)需求。素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。一名員工所具有的外在和潛在的特性如：動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、價值觀和態(tài)度、知識、技能等，這些因素在工作中會導(dǎo)致無效、低效、有效、高效或杰出的績效表現(xiàn)。

　　素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成。培訓(xùn)的目的就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位素質(zhì)的要求。基于勝任素質(zhì)特征分析，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，才能提高培訓(xùn)的效率，取得更好的培訓(xùn)效果。

　　（2）基于績效完成情況確定培訓(xùn)需求。員工的績效完成情況是衡量員工能力與水平高低的基本參照物，因此，從員工的績效表現(xiàn)著手進(jìn)行分析，是確定員工培訓(xùn)需求的一個重要途徑。

　　在績效管理與評估的過程中，經(jīng)理人要分析下屬的績效完成情況，找出績效現(xiàn)狀與期望績效或計劃績效之間存在的差距，進(jìn)而分析造成這種差距的個人能力方面的原因，然后再進(jìn)一步分析達(dá)到理想績效所必須具備的能力要求，看看下屬是否存在能力、知識、技能等方面的缺陷，這樣，培訓(xùn)的需求自然就一目了然了。

　　（3）基于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃確定培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求還可以從企業(yè)和團(tuán)隊的未來發(fā)展出發(fā)，將企業(yè)發(fā)展所需要的員工素質(zhì)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合起來，從而找到具有針對性的培訓(xùn)需求和切入點(diǎn)。

　　經(jīng)理人可以與下屬一起討論其未來的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)員工將自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求統(tǒng)一起來。在此基礎(chǔ)上，明確下屬在未來5年或10年的職業(yè)發(fā)展路徑和目標(biāo)，找出實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所必須的能力素質(zhì)要求，以及現(xiàn)在職業(yè)素質(zhì)與未來職業(yè)目標(biāo)素質(zhì)存在的差距，進(jìn)而制定相應(yīng)的培訓(xùn)需求計劃。

　　2．做好培訓(xùn)計劃。為了使培訓(xùn)富有成效，經(jīng)理人必須結(jié)合自己所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域和部門需要以及員工的實(shí)際情況，制定出切合實(shí)際的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃必須能夠回答出：為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰、怎么培訓(xùn)、誰來培訓(xùn)、誰來組織培訓(xùn)、什么時間培訓(xùn)等問題。并將本部門的培訓(xùn)計劃與公司的整體培訓(xùn)計劃相對接，取得公司培訓(xùn)資源的支持。

　　3．監(jiān)督培訓(xùn)實(shí)施。在具體培訓(xùn)計劃的實(shí)施過程中，經(jīng)理人要處理好部門工作與培訓(xùn)的關(guān)系，積極支持下屬參加公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)活動，為下屬的培訓(xùn)創(chuàng)造各種便利條件，并親自或指定專人負(fù)責(zé)本部門的培訓(xùn)計劃管理，確保培訓(xùn)計劃得到順利落實(shí)。

　　4．跟進(jìn)考核評估。培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)管理的最后環(huán)節(jié)，也是確保培訓(xùn)取得實(shí)效的關(guān)鍵一環(huán)。培訓(xùn)評估分為反應(yīng)評估、行為改善評估和績效改善評估。反應(yīng)評估主要是對培訓(xùn)的組織、課程、授課等方面的評估，看學(xué)員是否通過培訓(xùn)學(xué)到了應(yīng)該學(xué)習(xí)的知識和技能等，一般由人力資源管理部門或培訓(xùn)的組織者在培訓(xùn)結(jié)束后通過問卷調(diào)查、座談等方式進(jìn)行。而行為與績效改善評估則需要經(jīng)理人在員工培訓(xùn)結(jié)束后，針對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行針對性的評估。在培訓(xùn)結(jié)束3個月或半年后，經(jīng)理人要結(jié)合下屬的績效考核，對照以前的績效記錄，觀察和分析學(xué)員行為的改善和績效提高情況，評估下屬是否達(dá)到了預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)和效果。評估過程中，要建立培訓(xùn)效果落實(shí)檔案與跟蹤評估記錄，并納入個人考評內(nèi)容，將能力與業(yè)績提升情況作為升職、加薪、再培訓(xùn)等方面的重要依據(jù)。

　　做好在職培訓(xùn)

　　在日常工作過程中，一線經(jīng)理就是員工的老師和教練，經(jīng)理人發(fā)揮言傳身教的作用，無疑對員工的成長能夠起到不可替代的重要作用。在職培訓(xùn)又稱OJT訓(xùn)練，有三大基本技巧，就是“說給他聽、做給他看、讓他做看看”，經(jīng)理人在具體操作中要注意把握五個重點(diǎn)，即5“E”：

　　（1）講解（Explanation）。講解就是“說給他聽”，上司首先要闡述這項工作對于公司和團(tuán)隊的意義，讓下屬明白為什么做這項工作；其次，還要說明干好這項工作對當(dāng)事人的意義；第三，要詳細(xì)描述如何做好這項工作，做好工作的每一個步驟和程序，以及應(yīng)該注意的問題等。在講解的過程中，上司應(yīng)該注意聽取下屬的疑問并給予清楚耐心地解釋和回答。

　　（2）經(jīng)驗(yàn)（Experience）。與下屬分享自己積累的經(jīng)驗(yàn)，如有可能，可以將自己的經(jīng)驗(yàn)編寫成工作指導(dǎo)說明書之類的小冊子，如能親自帶領(lǐng)下屬一起工作，“做給他看”則效果會更好。

　　（3）練習(xí)（Exercise）。“任何理論都不及實(shí)踐來得重要！”指導(dǎo)的目的是讓下屬更好地做事，而不是替他們做事。所以，在“說給他聽”、“做給他看”之后，還要“讓他們做看看”。上司要給下屬更多的機(jī)會練習(xí)，并在旁邊進(jìn)行觀察、指導(dǎo)，事后進(jìn)行總結(jié)、評估。在下屬練習(xí)的過程中，要容忍和允許下屬犯適當(dāng)?shù)腻e誤，鼓勵下屬大膽地去做，并激勵下屬突破原來的框框進(jìn)行創(chuàng)新和嘗試。

　　（4）發(fā)表意見（Expression）。在整個教練的過程中，教練者和被教練者在充分信任的伙伴關(guān)系基礎(chǔ)上，真誠地發(fā)表意見是取得教練績效的關(guān)鍵。作為教練的經(jīng)理人首先要能夠抱著尊重、平等、欣賞的心態(tài)，耐心并積極地傾聽下屬的意見和感受，允許下屬自由地發(fā)表自己的意見，并提供不斷的反饋來承認(rèn)和獎勵下屬取得的進(jìn)步，幫助員工評估進(jìn)展和吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。其次，經(jīng)理人還要做到勇于發(fā)表自己的意見，對下屬的做法、表現(xiàn)、行為、態(tài)度等，要實(shí)事求是、公平客觀地提出自己的見解和建議，而不能礙于情面不想說。

　　（5）尊重（Esteem）。友善與尊重是教練的基礎(chǔ)。作為教練的經(jīng)理人要把下屬當(dāng)作與自己平等的績效伙伴和朋友，尊重下屬的人格和尊嚴(yán)，本著“己所不欲，勿施于人”、“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”和“仁者愛人”的人本管理理念，在尊重、和諧、合作、友好的氛圍中，幫助下屬提高能力改善績效，天長日久，經(jīng)理人必將贏得下屬的信賴和尊重，也必將換來下屬與團(tuán)隊績效的提升，進(jìn)而迎來自己職業(yè)生涯輝煌的前程。（來源：博銳管理在線）