員工滿意度高并不意味著企業績效高。企業需要關注的，應該是員工的責任感

　　現在很多企業都在做滿意度管理，希望通過提高員工的滿意度，來提高員工的敬業度和忠誠感。認為只要員工的滿意度維持在一個較高的水平，企業就可以獲得員工對企業的忠誠。于是，很多企業都在搞滿意度調查，都在思考如何提高員工的滿意度。似乎，只要滿意度提高了，員工就會努力工作，企業的績效就會大大地提升。

　　實際上，這是一個誤區。理由很簡單，對企業滿意的員工并不一定是盡心盡責的員工，滿意度高的員工的績效并不一定高。員工對企業滿意的理由可能很簡單，比如工資比較高，福利待遇比較好，或者工作環境較為寬松，等等，這些單純的理由都可以讓員工獲得比較高的滿意度。問題是，員工滿意了，是否就能給企業帶來高績效？

　　恐怕很多企業在做滿意度調查的時候，并未認真地考慮過這個問題。企業做滿意度調查的出發點很簡單，比如，最近一段時間員工離職率比較高，幾個關鍵崗位的員工在未打招呼的情況下突然離職。或者接近年底，就像需要做年終總結一樣，企業以滿意度調查的形式對企業的管理狀況進行一個摸底調查，等等，這種調查不可能和企業的績效緊密聯系起來。

　　德魯克先生并不喜歡滿意度這個詞，他在《管理的實踐里》里就告誡大家，滿意度很可能是個陷阱，因為滿意度高并不意味著企業績效高，二者之間的聯系很模糊，甚至完全沒有關系。對此，德魯克先生提出，企業需要關注的并不是員工的滿意度，而是員工的責任感。那么，什么是責任呢？

　　簡單的解釋就是，員工對自己的工作是如何和企業的目標相聯系的，有明確的認知，并能采取針對性的行動，這就是責任。

　　使員工具備責任感是管理層的工作，但是很多企業的管理者經常主動放棄這一職責，認為員工“應該”具備責任感，認為員工的責任感會自動產生。實際上，情況完全不是這樣的。企業經常以各種形式要求員工要有責任意識，要承擔責任，實際上，員工自己并不能做到這一點；管理層也不要期望通過幾次講話、幾場會議或幾篇官樣文章，就可以使員工產生責任感。這樣的做法就像一場表演，表演結束了，員工會依然故我，按照他們自己的方式理解工作，理解職場，而責任感依然沒有產生，企業的績效也依然不能得到提升。

　　期望員工自己會產生責任感的想法是荒誕的，員工的責任感來自完成目標的壓力，而不是工作職責本身。也就是說，企業不能僅僅從職業精神上要求員工要具備責任感，也不要期望員工會自動產生責任感。產生責任感的動力機制不在員工而在管理層。不是員工是否應該具備責任感，而是管理層應該對員工的工作提出要求，讓員工產生必須工作的壓力，讓員工感覺到必須做好工作的緊迫感。這樣，員工的責任感才能產生，否則就是表演和作秀，不會收到任何實效。

　　那么，管理層應該如何做，才能使員工產生責任感，才能真正地對本職工作負責呢？很簡單，就是把員工的工作與企業的目標聯系起來。首先明確企業的目標，然后把這個目標告訴員工，并與員工一起研究如何把企業的目標分解到員工，使員工的工作和企業的目標產生聯系。只有當員工的工作和企業的目標聯系起來了，員工的行為才是有價值的，員工才能為企業做貢獻。這才是企業績效提升的根本之道。（來源：世界經理人 作者：趙日磊）