團隊建設的“雜交優勢”

　　——看清華紫光如何用人

　　清華紫光是上個世紀八十年代清華大學為加速科技成果產業化成立的第一家校屬企業，如今其核心業務公司紫光股份也已成功上市11年。一個院辦企業能做得風生水起，他是怎樣獲得成功的？一個校屬企業能夠在激烈的市場競爭中不斷進取發展，依據又是什么？帶著一系列的疑問，本刊記者采訪了清華紫光人力資源部部長周萍女士，從她精彩的回答中我們可以到清華紫光的特色管理，從她縝密的邏輯思維中我們也許可以探尋出清華紫光的“非凡”之處！

　　雜交優勢

　　很多人認為，清華紫光作為清華大學的校屬企業，其人才應該都是清華大學的畢業生。的確，在紫光創辦初期，許多業務就是清華各院系的三產，其員工也多數是懷揣創業夢想的清華學子。但隨著清華紫光成為一家上市的公眾公司，其業務領域不斷拓寬、管理事務日益增大，僅限于清華學生的“近親”用人取向越來越不適應企業的發展。從人才結構角度來講，一個理想的團隊要有合理的學歷搭配、適當的年齡差異以及協調的性別（或性格）組合。一個企業如果長期由某一類人群占主導，在思維方式及做事風格上將產生更多的趨同性，進而形成較強的反應定勢，這顯然不利于應對復雜的市場環境。因此，紫光在團隊構建上主張“雜交優勢”，即在人才的背景、學歷、年齡、性別等方面為團隊做好搭配。舉例來說，如果公司發現某個團隊以工科畢業生為主，那么在審批其招聘計劃的時候，會有意識地將某些適宜的崗位提供給文科類高校的畢業生。

　　春回雁歸

　　這實際上是一種“欲擒故縱、借雞孵蛋”的人才策略。與許多企業不同，紫光從根本上理解人員流動的正常性，辯證看待“離職”現象并積極加以利用。一個企業肯定無法滿足所有員工的職業生涯規劃，因為企業很難在短期內改變自己的業務、結構、人員乃至文化，不能因人設崗，更不會不計成本、無限制地進行加薪。對于那些能力提升速度超過公司發展速度，或興趣愛好轉移到企業無法提供崗位的其它領域的員工，強行挽留是不現實的，也是不人道的。留心勝于留人，如果企業無法為員工的發展提供更多的空間，那么最好的辦法就是去幫助他們實現成功。紫光會與這些員工保持非正式的交往，關心他們的每一步進展，作他們的“娘家人”，成為他們工作中的第一資源，同時積極尋求合作，與員工一起成長。當紫光隨著自身發展構建出更多的業務平臺，并給予良好的激勵機制之時，也正是這些在外經受鍛煉、日趨成熟的員工回歸懷抱之時�！按夯匮銡w”，紫光的人才“失”而復得，需要的只是“眼光”和“胸懷”。

　　外行“領導”內行

　　心理學強調，人們過去的經驗雖然能加快個體對事物的認知速度，但也往往會受其影響，形成“思維定勢”或“刻板印象”，難以對傳統進行突破。在創新業務模式時，紫光傾向于使用沒有相關運作經驗的人去經營那些急待轉型的老業務，即用“外行”領導“內行”。現實中，“內行”人的觀念很難改變，業界傳統的運作方式對他們影響深刻。他們可以很“專業”地告訴你這一領域大家都是怎么做的，哪些事情又是絕對不能做的。在他們心目中，存在著根深蒂固的條條框框。然而，社會和市場在飛速變化，傳統的運作模式很可能在兩三年內就已經失去了成長的土壤。

　　將軍是打出來的

　　干部不是任命出來的，而是靠自己“打”出來的�！坝忻�有份”做成事相對容易，但“無名無份”也能做成事，那才叫真本事。這樣的干部就是靠自己的業績把頭銜“打”出來的。打出一個師就是師長，打出一個軍就是軍長。紫光不去扶“阿斗”，做事前不會給你“萬事俱備”，因為這樣的條件誰都能做，不一定需要“你”來做。

　　例如，紫光有一個光盤事業部，整個部門只有幾個人，卻將光盤這樣的小產品從零起步做到了國內市場第一名。以前，他們是大事業部下面的小項目組，公司高層根本關注不到這樣的小業務。但兩三年后，他們的業績和發展速度讓領導層刮目相看，認為這是一個非常出色的團隊。隨后，公司決定，將其從其他事業部獨立出來，單獨成立一個事業部，給了他們更為廣闊的發展空間。當然，在紫光也并非只有成功才能被任命為“將軍”，有時“無功而返”的人也能得到贊賞，并被提拔重用。因為每個業務都有不同的特點，有些業務還處于探索期，失敗是難免的。但公司更看重的是這名將領在戰役中的表現，尤其是在撤退時的狀態。如果丟盔棄甲、潰不成軍，這樣的人今后是不能用的。相反，能夠多方運作、全身而退，將公司損失減少到最小的人，才是真正難得的人才。紫光一定會給他機會，承擔更重要的使命�！度龂�演義》中的趙子龍就是這樣的將領，在諸葛亮六出岐山兵敗退蜀之時，在其他各軍皆有所失的情況下，他還能夠處變不驚、從容斷后，邊撤邊打、無一兵之失，充分表現了他作為將領“勝不驕、敗不餒”的良好心質。

　　家花就比野花香

　　紫光不傾向于使用空降兵，也很少到其他企業去“挖”人。主要是考慮到一個心態問題。在紫光，非常強調“感恩”的思想，即個人的成功除了靠自己的能力和努力之外，還有“清華紫光”多年確立起來的“品牌”助推。紫光是一個難得的舞臺，有好的“燈光”、“音響”和知名度，更重要的是擁有作為清華大學校屬上市公司的信譽度，得到社會的廣泛認可，政府、銀行等機構都給予了很大的支持。如果你有“角兒”的功力，那一定可以在這個舞臺上“長袖善舞”、被業界關注。因此，當個人取得成功的時候，應該正確看待紫光這個舞臺的功績，要懷有“感恩”之心。

　　一個懂得“感恩”的人，做事的心態是平和嚴謹、不驕不燥的。而一個自我感覺過于良好的人，處理問題的心態則只會更多地看到別人對他的不足�！翱战当�”是公司從別的企業“求”來的，他們放棄了原來公司的良好前景，機會成本較高，因此對新公司在待遇、資源以及支持等方面往往抱有很大的預期，在做事方面也會流露出更多的優越感。但有時成功是難以被復制的，在別的企業能夠成功，并不意味著在本企業也一定能成功。因為每個企業都有不同的文化和可利用的資源，“南橘北枳”的現象正是如此。紫光歷史上也曾使用過空降兵，但效果并不理想，或許也緣于個人心態與企業狀況等因素。因此，紫光傾向于啟用自己培養的人才，尤其是那些有能力但經驗欠缺的年輕人。公司通常會將一些新業務交給他們，在實戰中考驗，在賽馬中識馬。誰說“外來的和尚會念經”？在紫光，“家花就比野花香”！

　　在就業中創業

　　紫光是清華大學的校屬公司，其企業文化保留了很多校園文化的特色。

　　編后語：記者在與周萍女士聊天的過程中，絲毫感覺不到作為管理者的高高在上，相反，更像一位鄰家大姐，親切、知性、睿智、干煉。正如清華紫光的管理理念一樣簡單、高效、健康，也許正是這種氛圍，正是這種別人看起來很“各色”的管理造就了清華紫光的今天，反其道而行也證明了清華紫光在管理方面的膽識和氣魄�。▉碓矗簝r值中國）