出招

　　有一段時間，公司急需一批助理類職員。一來公司推行ERP系統工程，需要一批助理來協助錄入電腦資料，二來公司有些部門的助理離職急需補充。可是，那段時間招進來的助理極不穩定，來了又走，弄得人力資源部門疲于奔命，部門主管也非常著急。為了推進ERP系統，公司還招進了兩名高素質的女大學畢業生，可是也沒有干滿三個月、培訓一結束就抬腳走人了。這可急壞了公司的人資部門和老板：招不到人，影響部門工作，甚至影響剛剛花費不菲的ERP系統的推展工作。

　　在這種情況下，老板交代讓我去“看一看”，負責招聘人員的最后核定工作。

　　其實，對這些職位的助理職員，我們要求不高：女性，高中畢業（初中畢業亦可），會電腦操作，有無工作經驗均可，年齡也不限。待遇在周圍來說，不算高也不會低，畢竟只是比較初級的職位。可為何這么難招人留人呢？我決定一探究竟。

　　這一天來了三個女孩，初試后留下了兩個，是為生產部招一個統計助理。這兩個女孩子基本條件相當，不同之處在于，第一個女孩子是大專畢業，在市里銷售公司上過班，人長得不錯，是本地人；第二個已婚，當然年齡也不算太大，高中畢業，是外地人，因老公做工程隨隊來到這里。人力資源科長非常中意第一個，認為年青有學歷又好看。

　　我最后面試了兩人：她們的電腦技能、言談舉止、反應速度確實都不錯，一時間難作取舍。后來，我就問她們為什么要來我們公司。第一個女孩說是想找一個公司，多學習一下。她覺得我們公司在本地規模較大，管理比較規范，所以就來試一試。

　　第二個女孩講得很實在，老公在此做工程，一定要在身邊照顧他。我進一步詢問工程要作多久，她說可能兩三年吧。

　　經過權衡，我留下了第二個女孩子。

　　釋疑

　　人資科長和生產部主管非常不解，問我原因。

　　我慢慢分析道：在兩個人條件相當時，就要進一步考察求職者的動機。動機有時是決定錄用一個人的關鍵所在，而無論這個職務是否重要或關鍵！

　　動機理論中最著名的當數麥克利蘭提出的3種需要理論，他認為個體在工作情境中有3種重要的動機需要：成就需求（爭取成功，希望做得最好的需要）、權力需求（影響或控制他人且不受他人控制的需要）、親和需求（建立友好親密的人際關系的需要）。

　　對于助理這個職位來講，是一個很初級的職務。它不需要高學歷，也不需要過多的工作經驗，惟一需要的就是耐心和細心。而我們目前的狀況，就是特別需要一個能耐心做下去的人。當然，做這個職務有一個倦怠期，往往兩三年沒有上升的機會就會走人。我們公司成長既久，這種升遷的機會不是很多，另一個原因是很多人沒做到那么久就走人了。

　　這個職務很難做出什么大的成就，也產生不了什么權力感，較多的要求就是能有一個適合的環境，讓她能干得盡可能長一點，減少公司的招聘和培訓成本。“

　　第一個女孩子的動機是一種典型的成就需求，加之她學歷較高，是不太會屈就于這個職位的。另外她以前是在銷售公司工作，與工廠差別太大。加上她是本地人，沒有什么生疏感，隨時可能會走人。

　　第二個則不然，她的動機很單純，就是要和老公在一起，也就是親和需求非常顯著。她沒有特別的追求權力或成就感，只要踏踏實實把工作干好就行。并且她老公工程結束了，她的職業倦怠期也開始了，也是我們要換人的時候。

　　他們兩個聽得將信將疑，不過我決定了，他們也不好說什么。

　　后來實踐證明，這個女孩子做得還不錯，一年半后隨她老公的工程結束而離開了。而那時，我們公司也已經不需要這個職位了。

　　乘勝追擊

　　接下來，是招聘ERP所需要的助理。這是公司比較急需的崗位，也是部門主管比較擔心的：害怕來的人培訓一結束就離開！我也把它簡單化，基本條件OK的，就直接問求職動機，可以說是也百試不爽。

　　第一個女孩子是從深圳來惠州的。我稱這種為“過客式”，也就是不是附近來的，只是偶然走親串友來看一下，是較不穩定的那種。可是，一問為啥會從深圳來這里，我就決定錄用了。她說父母姐姐等一眾親戚都在這里，她爹媽早就要她過來，怕她找外地的男朋友。這種來投親的，也是很穩定的一種。果然，至今這個女孩子還在我們公司從事ERP工作，相當出色。

　　第二個女孩子是從東莞過來的，問及原因也很簡單，同學在附近，男朋友也在附近。我二話沒說，也錄用了。她也干了一年多，直到公司精簡時才離開。

　　最后一個高中剛畢業，她的表哥在我們公司任職。初次離家，只得投靠老表了。這是那種最穩定的了。這個我也錄用了，至今還在公司。

　　其它的千原因萬理由，如果她的動機不能讓她在這個崗位上能呆久一點，我基本不太考慮。因為對于基層職務來講，在基本條件相當時，動機是決定錄用的關鍵因素了。而在中國這個有五千年傳統的國家，親情需要是一種很重要的動力。當然，對于那些高層職務來講，權力動機或成就動機就顯得非常重要了。

　　勝利完成了任務，助理“高跑率風潮”在公司也就風平浪靜了。

　　思考

　　對于某些人來說，找工作無非就是為了錢。除了錢以外的東西呢，這些區別就是決策時的關鍵所在。人力資源管理人員在招聘和錄用人員時，不妨多思考一下：將相同的條件剔除，尋找公司特別需要的那些條件。這樣，才有可能招到適合的人才，招到的人才會做得較長久。勝任特質模型講的也就是這么回事：最終決定一個人工作情況的，也就是最深層次的原因就是動機，希望大家有機會多多研究和實踐，提升招聘的準確率和效率。