“公開、平等、競爭、擇優”是選拔人才的一條重要原則，競爭是手段，擇優是目的。但是，在現實中，也經常把人才競爭的過程，理解為是優勝劣汰的過程，有的喊出了“優者上、劣者汰”的口號，初聽起來，頗有幾分認同感，但仔細琢磨，又感到有些不妥。應當承認，競爭的過程，就是選優的過程，但是，如果說競爭的過程就是汰劣的過程，對參與競爭者顯得有些不公平。競爭的前提必須是參與競爭的人多于競爭的職位，有的甚至是從幾百人競爭一個職位，能夠走上那個職位的也只有一個人，不能因此說走上職位的那個人是優者，而其余的就是劣者，更不能簡單地用“優勝劣汰、適者生存”的自然法則來看待人才的競爭。無論是公開選拔還是競爭上崗，看看參與者的表現，敏捷的思路、非凡的談吐，仔細了解他們的成長經歷，看看他們優良的工作業績，不能不說他們確確實實都是優秀的人才。

    我以為，在人才競爭中只有“先”與“后”，沒有“優”與“劣”。這樣，更能體現對人才的尊重，更有利于調動人才的積極性，更有利于營造和諧的人才成長環境。在實際工作中，最終獲得職位往往也是多因素的，沒有好的素質和能力水平不行，但有時還受到其它一些因素影響。因為，職位只是一個個體，它還必須服從于一個團隊的需要，有利于優化團隊的年齡結構、專業結構甚至是性格結構，有利于團隊的新老交替，以保持團隊的后勁。比如說，當一個企業團隊需要補充一名銷售方面的管理人才時，而在德才素質都超過他的財務人才可能就無緣進入這個企業管理層中；還可能是同樣精通銷售的人才，但這個企業處于發展階段，更需要能夠打開市場的人才，而穩健型的銷售人才可能就不會成為企業的挑選對象。實踐充分說明人才競爭的過程不是優勝劣汰的過程，而只是選擇這個團隊需要的人選的過程。人才在競爭中脫穎而出，脫穎而出的不僅僅是那位獲得職位的人，也包括參與競爭未能勝出，但表現仍不失優秀的人，因為通過競爭，使用人部門擴大了視野，充實了人才資源庫，從這個意義上說，人才管理部門不應該把人才競爭過程簡單地當作優勝劣汰的過程來操作。