對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)，很多企業(yè)都比較保守，往往是顧慮太多，求穩(wěn)怕亂，最后尋找一個(gè)妥協(xié)方案，求一個(gè)上下皆大歡喜，其結(jié)果是和預(yù)期相差很遠(yuǎn)。那么怎么才能做出有效果的好方案呢？

　　敢于突破創(chuàng)新才能作出好的薪酬方案。哪怕它有一些不完善，仍會(huì)瑕不掩瑜。

　　薪酬設(shè)計(jì)創(chuàng)新，首先要敢于突破，就是敢于破掉落后的老規(guī)矩，舊框框。比如說(shuō)，敢于突破傳統(tǒng)套級(jí)方法和比較權(quán)威的崗位價(jià)值理論束縛，建立以員工實(shí)際能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的充滿(mǎn)活力的薪酬體系，敢于否定流行的全面績(jī)效考核理論，建立極為簡(jiǎn)單的點(diǎn)式考核體系，等等。

　　二是敢于加大彈性。加大個(gè)人工資與本人績(jī)效掛鉤的工資的比重，增大個(gè)人工資的彈性；加大工資總額與公司總績(jī)效掛鉤的比重，增大整體工資彈性；加大崗位間工資彈性。通過(guò)加大彈性，加大激勵(lì)的力度。

　　三是追求匹配。薪酬要與崗位匹配，與貢獻(xiàn)匹配，與考核匹配，與企業(yè)的發(fā)展匹配，特別要與企業(yè)的績(jī)效考核環(huán)境匹配。要有計(jì)劃、有步驟地建立績(jī)效考核環(huán)境，讓員工主動(dòng)參與考核而不是被動(dòng)接受考核。

　　四是有效原則。有效是薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，這種理念要貫穿整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程。如果方案實(shí)施后看不到明顯的變化，這樣的薪酬方案肯定是失敗的。

　　五是敢于做有“棱角”的方案，不做妥協(xié)的方案，沒(méi)有突破創(chuàng)新的方案寧肯放棄不做。不要怕員工暫時(shí)不理解、不滿(mǎn)意，因?yàn)榇蠹叶紳M(mǎn)意的薪酬方案很可能不是好方案。