目前企業在招聘銷售人員的時候，有兩種情況，一種是由人力資源部門主導，在是否準入的問題上，人力資源具有非常大的權利；一種是銷售部門主導，人力資源部門主要了解應聘者的學歷、工作經歷等背景是否真實，以及有沒有思想品德問題等，由銷售部門面試，決定是否錄用。

    但是在現實中往往出現這樣的情況：人力資源部看中的，銷售部門看不中；人力資源部門與銷售部門都看中的，在實際工作中的工作業績又不盡如人意。

    多數企業選對銷售人員的概率非常低，某咨詢公司統計認為成功率不足10%，選錯人的損失是巨大的。據美世多年的研究和調查，流失一位銷售人員，公司遭受的損失近4倍于流失者工資。然而，這些還只是顯性的、會計科目上呈現出來的成本。平安集團原個人消費信貸部門經理李海深先生認為，無形成本的損失更大。段冬先生、丁岳楓博士也都表示，機會成本的喪失才是更大的損失，丁岳楓說：“如果這個人由于不勝任，把市場的客戶搞砸了，要去挽回這個損失，得付出兩倍、三倍、四倍的努力，所以這里面還有很大的機會成本的問題，這塊就無法評估。”

    銷售是一個流動率相對較高的行業，銷售人員的流動分為兩種情況：一是自身的能力無法達到行業的要求而自然淘汰；二、對企業不滿而離開公司甚至進入競爭對手的企業。丁岳楓博士介紹了一個經驗的數據：“不分行業，由于業績不勝任被淘汰的銷售人員會占到總招聘量的50%左右。”丁岳楓博士認為：“降低銷售人員的流動率，關鍵還是要從源頭：招聘環節入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。”

    傳統的選拔銷售人員的方法一般是看學歷、看資歷、看過去的業績等，更多的是憑招聘者的經驗、印象和直覺。段冬先生認為：“好的銷售人員往往在某個情景或者某個環境下才能體現出他的行為，銷售人員的評估方法往往是通過行為來評估的，是他所展現的行為影響他的客戶、對象。但是現有的一些評估方法往往是一對一的，或者更多的是一個沒有基于行為的認識過程。所以在選人時往往有一定的失誤和不準確。”

    丁岳楓博士認為，在招聘銷售人員時明確銷售人員的勝任素質模型，以及相對準確地評估勝任素質的方法，選錯銷售人員的概率會低很多，選擇合適的心理測評能幫助HR更加科學、全面地判斷人，幫助企業降低用人的風險。

    擦亮你的眼睛

    2009年4月，中人網做了一個HR對于人才測評工具在招聘選拔中的作用調查，在1335投票人員中，共有837名投票者認為，人才測評在招聘過程中的所起作用是錦上添花，占投票結果的大多數，為62.69%；共有271名投票者認為人才測評在招聘過程中的起非常重要的作用，占比20.29%；只有166名投票者認為這些測評手段可有可無，占比12.43%.認為企業的人才招聘是靠HR的豐富經驗的只有極少數。

    丁岳楓博士認為，這個調查說明大部分HR認可測評的作用。在企業使用心理測評工具方面，丁博士提出了兩個建議：首先，企業應該對測評做效用分析。丁博士介紹，前不久移動公司的客戶服務中心招客服人員，對于用測驗和不用測驗做了一個比較，結果發現用測驗的成本是30萬，但是不用測驗帶來的損失是186萬。丁博士認為，企業也可以自己做招聘的效用分析：“比如用測驗的工具需要多少錢，將用工具和不用工具招進來的人的流失率、生產率、給企業創造的價值分別算出來，然后這兩個數據進行分析和對照，就會發現這個測評對企業成本投入是否值得。也可以借鑒同行業、同樣類型、做同類產品的公司的效用分析數據。”

    丁博士也提醒：“從現狀看，并不是所有測驗都好，確實有一些測驗測了之后反而是誤導，不僅僅沒有幫企業選對人，反而誤導企業選了一個錯的人。在美國，市場上銷售的測驗必須要有測驗使用手冊，這個手冊上有測驗開發的整體流程，包括信效度數據的證據，包括常模的樣本和信息，所有東西都要齊全，美國才承認這個測驗合法，企業才可以用。如果沒有信效度證據的話，使用這個測驗是違反法律的，要追究法律責任。只要測驗有比較高的信效度，肯定給企業帶來的收益是大于成本的。所以在選擇測驗的時候，其實企業也需要擦亮眼睛，選擇的測驗是否合理，是否有用，需要看它的一些指標，就像我們選擇合格的產品一樣。”

    其次，丁博士認為現在很多人對測評的理解尚有一點狹義：“我們對測評的理解可能更多程度上認為是一種心理測驗，是一種標準化的東西。實際上簡歷篩選、面試、小組討論等，都是測評。很多的經理認為自己很有經驗，在面試當中，把自己的經驗加在面試的過程當中，面試準確率比較高，對人的判斷比較準，實際上就已經用了一種測評的手段。

    但是我們如果通過更科學的方法，我們可以把傳統的面試進一步結構化。原來的面試可能更多是松散的、閑聊的方式去發掘這個人以往的工作經歷，比較多的問他以往的工作經歷和所取得的成就。那么現在一種比較好的面試方式，針對銷售人員的幾項勝任素質指標，做一些結構化的問題，可以是行為的問題，也可以是情景的問題，這種面試在測驗上叫做診斷面試。通過這樣一個面試下來，不僅能發現這個人以前做什么，取得什么成就，而且能夠在他各項素質指標上，都做一個準確的判斷，能知道這個人成就動機有多高，這個人的個性上有什么問題，這個人的價值觀怎么樣，這個人的分析思維能力如何……當然這需要通過一些培訓，通過人力資源經理平時的一些積累和練習，這方面的能力才會得到一個很大的提升。這些其實都是不用花錢的，但是可以很好地幫到企業的測評方法。“

    借你一雙慧眼

    2009年2月22日，華為高級副總裁呂克先生與由國內大型國企、民企、外企的人力資源負責人組成的“中國人力資源100人”分享其銷售團隊招募心得時，推薦了曾經師從麥克里蘭博士的陳為博士的動機研究成果，他說：“陳為博士研發的智慧眼銷售潛質評鑒工具具有國際領先水平，對于銷售人員選拔具有很高的準確度，我們在招聘中使用多年，幫助很大。”

    平安集團原個人消費信貸部門經理李海深先生介紹，作為部門經理，他將三分之一的時間都用于選人的工作上，面試細談過的人員已經上千，經驗非常豐富。李海深先生在個人消費信貸的銷售團隊管理中引入智慧眼銷售評鑒系統后，對于使用效果做了數據分析及對比：“評鑒結果對個人業績的預測準確度達到80%以上，在使用智慧眼評鑒系統前，個人消費信貸銷售人員由于業績不勝任的流失率為30%-35%，使用了智慧眼評鑒系統后，個人消費信貸銷售人員由于業績不勝任的流失率降到了5%-7%.”

    李海深先生還介紹，有一位在面試時他們都感覺非常一般的女孩，智慧眼銷售潛質評鑒結果是甲級，在工作三個月后，成為了個人消費信貸部門的銷售冠軍。李海深先生對此感慨很深：“智慧眼評鑒工具與以前使用過的其他的測驗工具有本質的區別，就像X光一樣，能夠透視，看到人的本質。”