讓員工快樂是管理者的天職給錢，員工未必快樂，只有讓其為實現自身夢想而工作，他們才會感到力量無窮；給獎勵，員工未必滿足，只有讓其看到上司的肯定和重視，他們才會被真情打動。這是赫茨伯格的“激勵—保健”理論給人的啟發。

　　人們通常認為，滿意的反面就是不滿意，如果把造成不滿意的因素消除了，人們就會感覺到滿意了。然而，研究表明，“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”，而“不滿意”的對立面則是“沒有不滿意”。

　　美國心理學家赫茨伯格在對9家公司大約200名員工進行訪問調查之后發現，能給人們帶來工作滿意的是一些特定因素，比如工作富有成就感、工作成績得到認可、工作責任、晉升等等，他把這些叫做“激勵因素”；而使人們覺得工作不滿意的卻是另外一些特定的因素，比如公司的政策、行政管理、工作條件、薪金等等，他把這些叫做“保健因素”。企業即使在保健因素方面有很大的改善，也只能安撫員工，減少他們的不滿意，卻不能激勵他們，使他們滿意。因此，赫茨伯格建議管理者們要更加注重員工的成就感、認可、工作責任。顯然，能讓員工滿意并獲得激勵的氛圍，才能給員工快樂感、滿足感。

　　盡管赫茨伯格的理論受到許多后來學者的批評，但是他的觀點仍然廣為流傳，并且深深滲入許多優秀企業的管理理念當中。在美國，過去用薪酬形式來表現的獎勵越來越多地被榮譽榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代。聯邦快遞公司一年就送出5萬多封這樣的感謝信。值得一提的是，聯邦快遞在員工激勵方面還有更絕的一招，那就是用優秀員工的孩子的名字來給公司的飛機命名。試想，當你的公司有一架和你女兒一樣叫做珍妮的飛機每天在紐約到芝加哥的航線上穿梭忙碌，你還會吝嗇你的智慧和心血嗎？

　　現如今，人才是企業最重要的資產，如何吸引并挽留人才，在日益注重領導藝術的今天，這項看似簡單卻具有其獨特魅力的管理策略，已逐漸成為各大企業經理們必修的功課。

　　激勵是一門藝術，懂得投其所好，避免現金誘惑成為企業激勵機制的主導，讓員工快樂工作，這必能收到最佳效益。

　　一位在制造業工作的朋友說，他們公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日這天也可以放假。這個做法給了員工們一個與所愛的人共享浪漫溫馨時光的機會，讓員工們很感動公司的良苦用心。而事后，員工們自然會把這種快樂氛圍帶到工作中去，使工作環境充滿溫馨。

　　一位從事業務銷售的朋友對我說，在公司，最讓他激動和難忘的，不是他拿到月份銷售業績冠軍時，而是他當了銷售冠軍后，他的主管和老板特地到家里來祝賀時的情景。他說，那天，他的主管和老板帶來的感謝信上，竟然寫出了每個家人的名字，當時心里涌動出一股被肯定被重視的驚喜，使自己日后更看重這份工作，更加努力創效。

　　筆者還聽說有家公司給員工設了一筆夢想基金，凡是在年度實現目標的優秀員工，都將拿到5萬元的夢想資金來實現自己的夢想。那么，這整整一年，員工們都在為了盡快實現自己的夢想工作，而不僅僅是為了錢。試想，有什么能比實現夢想更讓人心受到鼓舞呢？

　　鼓舞士氣、讓員工快樂工作應該是領導者的天職，一個稱職的管理者，不一定要有絕佳的口才，卻一定要有關愛員工之心，一定要有讓員工快樂工作之能，這樣才能得人心、創奇效。

　　當有的企業管理者們認為他的公司無論薪水福利還是工作環境都已經夠不錯了，卻不明白為什么員工還是不夠積極振作、還是有人跳槽時，那也許就應該考慮一下赫茨伯格的建議了。