找工作面試，要先經“相面先生”看面相看掌紋；能否錄用，要由血型說了算；是否適合職位，得計算一下星座和生辰八字再說。過了“金九銀十”的網上申請、網上投簡歷高峰，11月起應聘面試進入高峰期，不少求職者在面試中屢屢遇到新招怪招，讓人“看不懂”。

　　招聘員工時，把面相、血型、星座列為招聘的評判標準之一，這些所謂的招聘新招到底有沒有科學依據？記者展開調查，請智聯招聘網資深職場顧問郝健、吳江濤把脈分析。

　　二次面試入選，因為有富貴相

　　李憲（化名）是本市一所名牌大學金融專業的大四學生，碰上席卷全球的金融風暴，她決定早點開始找工作，所以抓住“金九銀十”的兩個月猛投簡歷。前不久，一家新加坡的進出口貿易公司請她去面試。

　　老板對李憲各方面情況都比較滿意，就是嫌她長得矮了點，有點猶豫，讓她回家等消息。過了一周，李憲接到老板電話，讓她再去一趟公司，這是“二面”。令她驚訝的是，“二面”的會議室里不但坐著老板和人事主管，竟然還有位80多歲的老先生。“后來才知道，他們請來了一位相命大師。”李憲說。

　　老板開門見山：“盡管覺得你人稍微有點矮，但考慮到各方面條件還不錯，所以這次專門請大師來看看你。”

　　大師進入主題，按“男左女右”的傳統，李憲伸出右手，大師看后，微微點頭：“掌紋是個‘川’字，女的旺夫。”

　　大師接著說，“看你這名字，家門口應該有河有橋。”李憲頻頻點頭，原來她家住在南浦大橋附近。

　　大師又問了幾個問題，然后說：“你小時候兩次死里逃生。”聽到這里，李憲脫口而出：“是啊，我小時候游泳差點溺水。”大師的掐指神算，讓李憲有點瞠目結舌。

　　看完掌紋，大師開始“看”五官判人品和財路。“這個小姑娘思維活躍，有富貴命，而且不會踩在別人身上往上爬，對你們公司不錯，而且能為你們招財。”

　　聽到這里，原本就對李憲印象不錯的老板當即拍板：“明天你正式進我們公司上班。”李憲長吁一口氣，終于找到工作了，不過這個面試過程令她驚心動魄，“還好我面相不錯。”

　　【把脈】吳江濤說，有些職位的確在相貌上有要求，比如前臺接待等，但找算命先生看相，著實荒誕，沒有依據。據他了解，請算命先生參與招聘的，多為一些東南亞國家的公司，這些公司的用人文化基本等同于“老板文化”，老板的喜好就是鐵律。所以遇到這樣的公司，應聘者即使沒有被錄取，也不必太在意，因為這不足以說明你技不如人，“和就業力直接相關的，是一個人的學歷、能力和經歷。”

　　兩年前的一次面試至今令張小姐記憶猶新。當時，她去一家外企應聘客戶經理，幾輪筆試下來，公司負責人對她的學歷和現場表現等都很滿意，雙方已經開誠布公談妥了薪金和福利問題。沒想到，最后一次面談快結束時，對方看到張小姐的個人資料中血型為“AB型”，竟“翻臉”拒絕了她，原因是“AB型的人情緒波動大，較難與人相處，難勝任客戶經理這個職位。”

　　這令張小姐感覺匪夷所思，不過她還是慶幸自己沒有進那家公司：“其實我當時是隨手寫的，我也不知道自己是什么血型。如果真的被錄用，說不定以后辦事都要看血型，太恐怖了。”去年生孩子時，張小姐才知道，自己的血型其實是O型。

　　同樣在血型上遭遇滑鐵盧的還有劉小姐，因為是A型血，應聘銷售一職時直接被打入冷宮。她搞不懂了，“難道就因為我是A型血，就要一輩子戴上不會跟人打交道的帽子，不適合做銷售？”

　　然而，企業老總也有自己的想法，一位不愿透露姓名的老總坦言：“我知道這些未必有用，可是起碼血型不能被偽裝，而且從某種程度上來說，還有點道理。”在他們公司的招聘中，如果兩人條件相同，就以血型確定最后人選。“有人會專門研究性格測試、在網上搜索大量面經、準備很多面試問題的答案，所以當可以有效辨別一個人的測評和面試都被事先準備好的話，不能改變的因素就成了唯一的依據。”這位老總說。

　　【把脈】遇上“血型論”的考官該怎么辦？郝健覺得，如有商量余地，求職者不妨向考官進一步打聽，對方希望招的員工究竟需要具備哪些特質？說服考官可以從“商討”入手，比如提出一個測試計劃，甚至可以和他討論，什么樣的活動能夠體現出這樣的能力和特質來。如果對方固執到底，非某種血型不可，求職者不如放棄。

　　“我覺得屬狗的人真倒霉，應聘時常被人‘以生肖取人’。”程亦浩（化名）今年26歲，因為屬狗，畢業那年找工作還頗具戲劇化。“那年還真奇怪，應聘時，好幾家公司的考官都喜歡拿生肖說事。”小程說。

　　小程大學里學的是美術設計專業，“對我們而言，創造力是關鍵。可我在應聘時，有單位硬說屬狗的人沒有創造力，思維教條，做事呆板。”說起那次經歷，他還有點氣憤，“照他們的說法，我們這屆學美術的，都要找不到工作了。”

　　不過令他有點摸不著頭腦的是，另一家公司的老板偏偏看重的就是他的屬相———狗，“他們想招幾個‘忠誠度’較高、以后不會頻繁跳槽的員工。老板覺得屬狗的人比較忠誠，一般不會跳槽。”就這樣，小程進入了現在這家公司。

　　除了看屬相，這兩年在應聘中人氣頗高的還有“星座論”。很多企業在招人的時候，根據星座和職業的匹配，來判斷是否符合條件。比如處女座的人大多小心謹慎，不適合從事銷售工作；但是，這個星座的人辦事比較認真且細心，適合從事辦公室工作……

　　【把脈】郝健表示，12個生肖、12個星座，排列組合有千萬種。如果企業按照這種標準找人，估計很難找到符合“要求”的員工，“以這種標準取人，太荒唐。”他建議，如果求職者因這種原因“敗北”，不要氣餒失望，要相信此處不留人，自有留人處。其實，找工作也得看緣分，“沒有必要因為星座不好、屬相不招人喜歡而失去找工作的信心。”

　　招聘員工如何做比較合理？

　　■選擇穩定有效的人才選擇和測評題目，比如選擇隨機性的題庫，建立對答題過程的監控，當有人分數過高時，需要專門采用深入的面談方法，考察他是否專門研究過這個面試。

　　這種方法主要的難度在于專業性，需要富有經驗和閱歷的測評師操作。

　　■建立測試機制。設計各種環境場景，對有相關工作經驗的求職者，模擬相關情景，設計任務；對沒有工作經驗的求職者或者應屆畢業生，可以創設一些“將來式”的場景，比如遇到困難時怎么解決。

　　職場專家認為，短時間和小范圍的職業測試環境，可以最快地將求職者的特質和能力引發出來，一覽無遺。

　　■采用結構化面試方法，根據職位要求，事先設計問題。職場專家認為，這是一種比較科學的面試手段，和求職者深入談話，從一問一答中，全面了解求職者的實際能力和各方面素質。

　　人才測評手段應該講科學

　　“招聘的過程其實是真正全面認識一個人的過程，除了學識以外，認識個性和能力十分重要。”智聯招聘網資深職場顧問郝健說，“對于招聘高級管理人員，個性更加重要，因為他們的‘才’已經在之前的工作經歷中體現出來了，而‘德’卻是企業最希望了解的事。現在不少大型企業招聘員工時，會使用一些科學的人才測評手段。”目前的人才測評系統中，主要有“霍蘭德職業傾向測試”“卡特爾16種人格因素測驗”等十幾種測試系統。

　　以霍蘭德職業傾向測試為例，測試結果把求職者分為6個類型，傳統型的適合做秘書等職務、現實型的適合做技術人員、研發型的可以搞開發、企業型的適合搞管理、社會型的適合做銷售、藝術型的可以搞策劃等。在這些測評系統中，基本上都只測評求職者的能力結構、工作動力、行為風格、個性特征等方面。能力結構包括口頭表達、協作等14個核心個人能力，而工作動力則主要是求職者的職業價值觀、職業興趣。

　　“這類測試的問題比較嚴謹。招聘員工時，一些較知名的企業會將測試結果作為參考。”郝健說。

　　將人格學引入招聘面試并非壞事

　　復旦大學教授顧曉鳴表示：“將人格學引入招聘面試并非壞事。”但他同時認為，如果有人濫用各種測試、甚至設置騙局，求職者要引起警惕。

　　“招聘時，企業總想把員工放在最合適的崗位上。如何判斷？引進心理學、人格學等全面分析求職者，然后將他們的各種條件綜合起來，讓他們在最合適的崗位上工作。”顧曉鳴覺得，這種分析是科學的過程，可體現招聘面試的科學化和人本化。

　　“人格學指標只能作為一種招聘參考，不能作為前提條件，如果盲目賦予其‘生殺予奪’的‘否決權’，這種完全靠印象打分的招聘，比較武斷。”顧曉鳴說。

　　此外，他也提醒，要警惕有人以此制造騙局，“說求職者面相長得不好，要幫他整容或者通過其他手段改變，這都在騙人。”他認為，求職的測評應更加規范化，這樣，公司才能找到合適的員工，求職者也能找到滿意的工作。