一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能維持基本的正常生活，員工肯定會另謀出路；其次是同地區同行業的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量地與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
 
    還有兩個較為隱含的因素也可能會對起薪造成影響。第一是新員工在前一份工作中獲得的薪酬水平，除非企業有很強的吸引能力，新員工都希望薪酬能比原單位有所提高，至少應該持平。第二是企業的支付能力。員工的薪酬水平與公司的財務狀況有很大關系，如果公司財務狀況吃緊，就不可能提供較高的薪酬。

    有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；最后就是你所講的應屆畢業生。這三種員工的起薪根據公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。

    在對急需崗位的招聘中，容易產生起薪標準難以確定的問題。舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出１倍。公司能否答應應聘者的起薪要求？

    如果公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。如果公司不答應起薪要求，則會失去這位工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數額多得多。

    處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發放相應的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位工程人員的起薪數額之差。這樣，既可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而引起其他員工的波動。

    上面講到的只是一個思路。由于每個公司的具體情況不同，在具體操作過程中，還可以配合一些其他的具體技巧來解決。另外，在具體解決問題之前，要明確一些原則，比如，管理的穩定性（員工是否會對起薪產生抱怨情緒）與公司的當前盈利（公司的項目能否順利實施）哪個更加重要，等等。根據這些原則，來決定問題的處理方法會更加科學。