績效目標管理工作正在傳化集團全面縱深推進，在實施過程中很多人最為關心的問題是考核，有人誤以為這是一種懲罰員工的手段。其實我們現在已經沒必須解釋“考核為什么”的問題。作為參與此項工作的管理者，筆者只想在這里與大家交流一些考核中應注意的細節問題，也許從一個側面會讓你更清晰地認識它的廬山真面目。

    1．績效考核體系設計的科學性。首先績效考核體系的設計必須科學、客觀、準確、可行，要有十分明確的目的，考核和被考核雙方應充分清楚地了解績效考核是一種管理手段，考核本身并非是管理的目的，不能認為是為了考核而考核，在考核內容、項目設定和權重設置等方面必須具有嚴密的相關性和嚴肅性。

    2．考核基準和考核方法的準確性。所有考核內容都必須有準則，如果考核標準過于模糊，以欠缺的基準或不相關的基準來對被考核者進行考核，極易引致不全面的和不客觀公正的判斷，從而難以令被考核者信服。考核的方法對考核結果的影響同樣是非常大的，目前存在諸如比較評價法、關鍵事件法、目標管理評價法等多種考核的方法，各有千秋，各種方法考核的側重面各不相同，需要考核者適當地選擇、組合和運用考評技術和方法。

    3．考核角度的全方位性。現行的考核往往是上級對下屬的考核，難免會存在私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素，這將在很大程度上影響到考核結果的公允性，要科學全面地評價一個人，應從多個視角來觀察和判斷，因此考核者一般應包括上級、同事、下屬、及客戶等，進行360度考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核結果。必要的考核人員的缺位往往會導致考核結果的失真。

    4．考核過程的全員參與性。在制定了完備的績效考核方法后，過程就顯得非常的重要了，而在績效考核工作中存在的“績效考核只不過是管理當局的一種形式主義，只是年終走過場而已”的思想，產生的根源在于被考核者的參與性不高，沒有真正的全員參與，因此績效考核的全過程都應注重參與性問題，只有在全員參與的基礎上才能讓大家都認同考核，從而來激勵、引導、幫助和鼓勵被考核者改進績效、提升能力。

    5．考核結果的反饋控制性。一套完整的考核體系中，結果的反饋控制是不可缺少的一環，它是整個考核體系正常穩定運行、良性循環的基礎，如果沒有完備的反饋控制手段是很難保證系統的可持續性的良性運作的，所以考核者和被考核者要進行良好的溝通，信息被充分的反饋，才能實現PDCA，考核結果也才能使被考核者在績效、行為、能力、責任等各方面得到切實的提高。

    績效考核工作是一項龐大的系統工程，以上五個方面也許僅僅是做好這項工作的五個基本面，還有很多細致的工作需要充實其中。