外企的外方經理通常是每2－3年一輪換，新的外方經理到崗之后通常發現他們需要重新“招兵買馬”，因為前任的得力部下往往都跟著前任而去，一切都要重頭開始了。所以在外企的管理層有一種說法：在中國，經理人是把“跟著領導走”作為自己職業發展的一條路。全球高管們得出的結論就是：中國的員工流動率高于歐美國家。

      而我們在招聘的時候也往往遇到類似的情況，當問到“你離開上一份工作的原因是什么？”，我們從候選人那里往往得到一個答案：“原來的直接領導走了。”  

    我認為為什么中國的經理人往往會“跟著領導走”有幾個原因。

    第一， 職業經理人比較講究個人感情，感情大于理智。

    第二， 職業經理人的執行力比較強，而決策能力和解決問題的獨立工作能力略弱，習慣于“事事請示”決不出大錯的固有觀念。

     很多的外企管理層對于中國雇員的評價是：“非常好的執行者，如果你告知他們做什么，他們會執行得非常出色。而一旦出現了問題，他們一定不會自己找到解決問題的方法，而是回來問你該如何解決。”而一旦他們的新上司不再告訴他們解決問題的思路，他們就不知如何是好了。
第三， 職業經理人的職場發揮比較依賴于企業文化，一旦發現由于上司變動、公司并購等情況造成的企業文化不合，就馬上走人。在某種程度上，職場人士普遍對組織和工作體系有依賴性。

    我們公司就曾經用過這種員工，在原先的公司曾經是“明星員工”，但是領導離開之后，不知是因為什么原因，她也離開了，但是她一直帶著自己頭上的“明星光環”在工作，并沒有及時發現新的崗位對于她自身技能的需求改變了。我不知道那些光環是因為她和她原先的上司之間的配合以及“Chemistry”是如此的契合，還是因為原先的上司是一個親歷親為只需要執行不需要自己主見的下屬，并因此給她帶上光環的，這些都無從考證。 總之那些光環不僅沒有起到作用，反而阻礙了她學習新的技能，結果就可想而知了。

    但是，我認為職業經理人在任何情況下，要立足自己的專業， 要使自己的技能應用于更多更廣泛的企業，而不是一個很狹窄的定位；用自己的專長來定位自己的職業生涯，做到靠實力，做事和做人兩不誤，這樣才能在職場利于不敗之地。

    但是，我認為職業經理人在任何情況下，要立足自己的專業， 要使自己的技能應用于更多更廣泛的企業，而不是一個很狹窄的定位；用自己的專長來定位自己的職業生涯，做到靠實力，做事和做人兩不誤，這樣才能在職場利于不敗之地。