目前流行的戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理相比，現代人力資源管理采用戰略的眼光和方法進行組織、實施和控制，人力資源管理部門能直接參與組織的戰略決策，聚焦核心能力；在明確的組織戰略前提下，與其他部門協調合作，共同實現組織的戰略目標。
 
    要為實現這一目標需采取各種制度、方法等實務性的策略，而這些策略的適用性（即效力）如何呢？這就要考察與組織目標、組織所在地區及組織的運行模式等更為廣泛的組織環境因素是否相融合： 

    1、外部環境：市場競爭快速發展和市場分工越來越細化、專業化，信息技術日益完善，特別是我國加入WTO后INS公司同樣加快了全球化進程。我國進行產業結構和經濟結構的重新部署，外部環境因素直接影響著企業人力資源策略，各種人力資源咨詢服務公司也逐漸壯大發展，這為我們的人力資源管理變革提供了很大的方便。（其實，當今中國人力資源外包，尤其是勞務派遣，完全是為了迎合外國上市公司有關勞動生產率指標的要求，成本和風險不降反增）

    2、勞動力：因INS公司是一家消費電子生產企業，生產用工具有明顯的季節性和周期性，這二年因我國進行產業結構和經濟結構的重新部署而使沿海地區出現了 “民工荒”、“技工荒”，勞動力市場供需關系和勞動力結構發生轉變，公司員工流動率又高（年流動率21%），造成生產淡季時勞動力空閑，生產旺季時常常招不到人，招來的勞動力品質也不高導致培訓困難，使得管理成本高，這正考驗著公司的人力資源策略，急需外界專業機構的合作與支持。

    3、企業文化：INS公司屬勞動密集型企業，是一家強調合作的企業，有強調等級差異的績效評估體系。而該體系以直接績效決定晉升和獎酬，這就會破壞組織的合作氣氛，需要將這部分影響公司績效評估體系的、素質不高的、低層次勞動者（作者對所有勞動者都無歧視之意，此注）外置到體系外，以解決企業文化沖突。

    4、組織戰略：INS公司人力資源管理的戰略目標就是要實現人力資源管理的低成本、高效率、高品質和聚焦核心競爭力。而人力資源部九個人一天忙于繁瑣、重復的基礎性、通用性日常行政事務，人力資源管理人員的知識、技能和素質也達也不到專家的要求，根本沒精力和能力去考慮戰略發展規劃，公司領導層對他們的工作很不滿意。這就要求我們，要不外請專家合作規劃人力資源管理，要不減少事務性工作，使自己有些時間來搞規劃。

    綜上所述，如何解決由于人力資源管理帶來的瓶頸問題，人力資源外包是一個不錯的答案。既然企業自身難以做到專業化、高水準的人力資源管理，不妨把有些工作外包給專業服務機構，讓他們以信息化手段幫助我們公司實現人力資源管理變革、優化人力資源配置，健全企業激勵制度，搭建完善的培訓體系，進行更為高效的績效考核，努力建樹完善的企業文化。企業進行人力資源外包的另外一個益處是能夠避免企業內部關系網的形成，讓所有職員得到升遷的機會，從而提高員工的工作積極性，促進企業的良性發展。

    以上原因，促使公司管理層急需對現行人力資源管理模式進行戰略變革，使之更適應信息化、全球化、專業化和高效化的戰略發展要求。公司正試圖將生產線員工的招工、聘用、培訓、考核、薪酬管理等職能和管理實行整體外包，嚴格說應是勞務派遣，使人力資源的所有權和使用權分開。對這部分非技術性、非人力資本的普工向人力資源公司租賃，以避免以上沖突。同時，想借助人力資源公司專業知識和能力，通過部分外包，幫助公司實現流程再造，并達到預期效果。