確定公司層面KPI指標：關鍵成功要素與平衡記分卡

　　首先，是基于企業關鍵成功要素的KPI指標。綜合分析超高壓公司及其母公司的發展戰略、發展歷程及成就、行業狀況、企業未來發展需求、管理層意圖等，結合問卷調查和高層訪談，并參考國內外標桿企業的指標，定義公司的關鍵成功要素。并對各個要素進行分析、分解，初步歸總出基于企業關鍵成功要素的KPI指標庫。

　　其次，是借助平衡記分卡實現指標內部的相互驅動。以上述指標庫為基礎，在平衡記分卡的框架內，結合超高壓公司的實際特點，分別從財務、安全、內部運行、創新與發展四個方面，將公司KPI指標分為相互驅動的四大類.確定各部門KPI指標：部門職責和業務流程。

　　最終，依據不同的來源，部門KPI主要包括四種類型。第一，直接承擔的公司KPI指標，例如安全生產處承擔的“安全事故次數”指標；第二，由公司 KPI分解出來的指標，例如“全員勞動生產率”（銷售收入/員工人數），負責售電的部門要承擔“銷售收入增長率”、“購售電合同計劃完成率”等指標，負責人事的部門承擔“勞動人員總量控制”等指標；第三，依據部門職責所得的指標，主要是衡量部門職責履行的效果，例如發電處的“電廠事故率”、人事處的“員工培訓率”等指標；第四，依據公司業務流程所得的指標，主要涉及部門之間在協作中的權責劃分問題，單純根據公司指標分解和部門職責無法判斷，需要結合業務流程進行界定。

　　確定各崗位KPI指標及應用

　　確定崗位KPI的主要依據是崗位說明書和相關工作流程，實際操作過程和部門KPI基本一致。首先，需要依據崗位職責對部門KPI指標進行分解；其次，根據崗位說明書確定崗位KPI指標；再次，依據業務流程對各崗位間的指標進行調整、優化。

　　KPI指標體系僅僅是搭建起了一個框架，要應用到績效考核中去，還需要明確以下幾方面問題（以“員工培訓計劃完成率”指標為例）：

　　（1）計算公式：實際培訓人*課時/計劃培訓人*課時*100%；

　　（2）考核方法：計5分，每低于目標值10%扣1分，扣完為止；

　　（3）目標值，即是達成什么程度才算完成目標：80%；

　　（4）責任主體，也可以叫做考核對象：教育培訓專員；

　　（5）權重，即該指標對完成整體目標的重要程度，在當期考核中占多少分：20%；

　　（6）信息來源，即考核的數據信息由誰來提供：人事處教培科工作記錄；

　　（7）考核周期，即考核的頻率，就是多長時間考核一次：半年。