眾所周知，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源和最關(guān)鍵性因素。一個(gè)企業(yè)如果缺少核心的管理團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的人才，那明智的戰(zhàn)略、有效的政策、以及精干的組織機(jī)構(gòu)計(jì)劃，統(tǒng)統(tǒng)是紙上談兵。因此，企業(yè)具備了所需的優(yōu)秀人才，猶如有了依靠和骨架，才能發(fā)揮它的活力。GE公司和杰克·韋爾奇的成功足以證明了這一點(diǎn)。作為企業(yè)在選人和用人（尤其是中高層經(jīng)理人才的選拔）過(guò)程中，必須明了和解決兩個(gè)問(wèn)題：（1）既定崗位的任務(wù)要求和崗位勝任素質(zhì)；（2）根據(jù)任務(wù)和素質(zhì)要求，采用科學(xué)的技術(shù)，選拔最適合該崗位要求的人才。

　　選準(zhǔn)人才，投入很低的成本，可以帶來(lái)十倍甚至百倍的回報(bào)，但選人用人也的確不是件容易的事。目前選人方式和工具很多，如個(gè)性測(cè)試、普遍采用的面試及目前國(guó)內(nèi)企業(yè)較少采用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，但根據(jù)國(guó)外權(quán)威機(jī)構(gòu)研究數(shù)據(jù)表明，采用個(gè)性測(cè)驗(yàn)效度僅為0.15，面試的效度為0.2，采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)選人的準(zhǔn)確性可提高到0.65以上。國(guó)外許多大公司自60年代以后，就開(kāi)始廣泛采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)選拔和開(kāi)發(fā)中高層管理人才。

　　 一、評(píng)價(jià)中心的內(nèi)涵和外延

　　評(píng)價(jià)中心（Assessment Center or Development Center）是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人--職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

　　評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量，從而可以在靜動(dòng)態(tài)環(huán)境中提供多方面有價(jià)值的評(píng)價(jià)資料和信息。評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。比如，在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論中，候選人與其他六、七名候選人一起圍繞一個(gè)管理案例深入討論，相互溝通、協(xié)調(diào)，進(jìn)行集體決策，達(dá)成一致意見(jiàn)；在公文筐練習(xí)中，候選人要處理一堆公文，對(duì)管理中的各類事件進(jìn)行分析、歸類、處理、預(yù)測(cè)；在角色扮演中，候選人面對(duì)一位難以應(yīng)對(duì)的"下屬"、"上級(jí)"或"客戶"，與他們進(jìn)行一對(duì)一溝通，說(shuō)服影響對(duì)方。在這一過(guò)程中，專業(yè)考官在一旁認(rèn)真觀察紀(jì)錄候選人的行為表現(xiàn)，然后客觀評(píng)價(jià)候選人的若干能力和素質(zhì)。
　
　　評(píng)價(jià)中心通過(guò)設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)（如群體互動(dòng)、一對(duì)一的單向或書面溝通的環(huán)境），運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段，整合多位測(cè)評(píng)師的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)候選人現(xiàn)有能力，更對(duì)其潛在能力提供的客觀、公正的評(píng)估，解決了過(guò)去對(duì)候選人工作能力及潛能的測(cè)評(píng)這一人才測(cè)評(píng)中的難點(diǎn)問(wèn)題。

　　二、應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　國(guó)內(nèi)引入評(píng)價(jià)技術(shù)的時(shí)間比較短，但近年，許多組織已經(jīng)開(kāi)始積極運(yùn)用這一技術(shù)手段，并初見(jiàn)成效。為了提高國(guó)內(nèi)測(cè)評(píng)工作的科學(xué)規(guī)范水平，筆者根據(jù)國(guó)際操作規(guī)范要求，結(jié)合本公司多年的測(cè)評(píng)實(shí)踐，認(rèn)為可以在以下幾方面提高測(cè)評(píng)水平。

　　1、明確目標(biāo)崗位的素質(zhì)要求

　　所謂"目標(biāo)崗位"，是指對(duì)于將要招聘和選拔的人才，我們安置在什么崗位上：是銷售經(jīng)理還是副總經(jīng)理的崗位。所謂"素質(zhì)"，英文為 competency，是在1973年由哈佛大學(xué)麥克利蘭（McCLelland）教授根據(jù)大量的實(shí)證研究結(jié)果提出的。它的含義是指，和有效的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征，就是指能夠?qū)⒛骋还ぷ鳎ɑ蚪M織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。 McCLelland把素質(zhì)劃分為五個(gè)層次：1、知識(shí)；2、技能；3、自我概念：態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象等；4、特質(zhì)；5、動(dòng)機(jī)。

　　從素質(zhì)的含義可以看出，素質(zhì)是直接與個(gè)體的工作績(jī)效表現(xiàn)緊密相關(guān)的內(nèi)在因素，因而是預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，于是評(píng)價(jià)中心以此作為測(cè)評(píng)工作的基準(zhǔn)。如果忽略這一環(huán)節(jié)，即使在測(cè)評(píng)上投入再多的精力也是無(wú)的放矢，甚至是南轅北轍。所以，測(cè)評(píng)之前要針對(duì)具體企業(yè)的目標(biāo)崗位進(jìn)行工作分析，確定該崗位的能力、知識(shí)和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)要求（勝任力），并界定素質(zhì)維度定義，作為測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。比如，銷售人員的素質(zhì)要求（勝任力）可以是人際敏感性、說(shuō)服力、客戶服務(wù)意識(shí)、分析能力、成就動(dòng)機(jī)等等。

　　2、精心設(shè)計(jì)測(cè)試方案

　　首先，選擇和完善測(cè)試練習(xí)和工具。針對(duì)目標(biāo)崗位的素質(zhì)維度（勝任力），選擇合適的測(cè)試練習(xí)和工具。選擇測(cè)試練習(xí)和工具的原則：（1）每個(gè)練習(xí)必須與測(cè)評(píng)的素質(zhì)維度（勝任力）標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān)；（2）每個(gè)練習(xí)的難度適中、內(nèi)容豐富，具備與崗位相關(guān)的情境，并保證該測(cè)試練習(xí)和工具經(jīng)過(guò)專家的精心設(shè)計(jì)，具有合理的信度和效度；（3）針對(duì)客戶的組織特點(diǎn)和時(shí)間、費(fèi)用要求，對(duì)測(cè)試工具進(jìn)行修正。

　　其次，設(shè)計(jì)素質(zhì)評(píng)價(jià)矩陣。評(píng)價(jià)矩陣包括測(cè)試工具和素質(zhì)維度（勝任力）兩部分內(nèi)容，每個(gè)素質(zhì)維度必須通過(guò)多個(gè)測(cè)試手段進(jìn)行觀察，以保證測(cè)試的效度。比如，"影響力"，該素質(zhì)可通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試和演講三種不同的測(cè)試工具進(jìn)行評(píng)估。

　　 最后，制定評(píng)價(jià)行動(dòng)計(jì)劃，包括確認(rèn)評(píng)價(jià)目標(biāo)，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)流程和測(cè)試的時(shí)間進(jìn)度表，并將測(cè)試時(shí)間表提供給每位測(cè)評(píng)師，測(cè)試應(yīng)按時(shí)間進(jìn)度進(jìn)行，確保每位候選人在公平一致的條件下進(jìn)行測(cè)試。

　　 3、測(cè)評(píng)師培訓(xùn)

　　測(cè)試效果的好壞在一定程度上依賴于測(cè)評(píng)師的技術(shù)水平，測(cè)評(píng)師要從專業(yè)人士中挑選，具有豐富的測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。即使是最優(yōu)秀的測(cè)評(píng)專家，在測(cè)試前也要接受有針對(duì)性的培訓(xùn)，包括：（1）熟悉測(cè)評(píng)的素質(zhì)維度（勝任力）和測(cè)試工具，了解特殊測(cè)驗(yàn)的一些細(xì)節(jié)內(nèi)容；（2）測(cè)試過(guò)程中行為觀察、歸類和行為評(píng)估技巧；（3）統(tǒng)一評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，提高測(cè)評(píng)師評(píng)價(jià)的一致性。

　　 4、測(cè)試評(píng)估
　　
　　測(cè)試結(jié)束后，每位測(cè)評(píng)師要將觀察紀(jì)錄進(jìn)行歸類、評(píng)估，寫出評(píng)語(yǔ)，然后一起對(duì)每位候選人在不同測(cè)試練習(xí)中的表現(xiàn)分析整合，逐一對(duì)每一項(xiàng)素質(zhì)維度（勝任力）出具分?jǐn)?shù)，并按照嚴(yán)格的格式撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告，即對(duì)候選人的管理能力和素質(zhì)，有何劣勢(shì)？候選人的潛在能力和發(fā)展趨勢(shì)怎樣？候選人是否還需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)方能滿足既選崗位所明確的條件？要采取何種培訓(xùn)，彌補(bǔ)候選人經(jīng)驗(yàn)和能力的不足？等方面做出評(píng)價(jià)。

    只有做到以上幾點(diǎn)，才能使評(píng)價(jià)中心成為一種科學(xué)有效的人才選拔和評(píng)估工具。

　　三、評(píng)價(jià)中心的培訓(xùn)效應(yīng)

　　評(píng)價(jià)中心也被稱為發(fā)展中心、職業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)中心、潛能評(píng)價(jià)中心。一旦評(píng)價(jià)中心將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給候選人，對(duì)候選人而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程就是一個(gè)很好的培訓(xùn)過(guò)程。通過(guò)評(píng)估報(bào)告和具體行為表現(xiàn)的反饋，候選人便知道了自己的素質(zhì)狀況在人群中的位置，知道自己的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，有待發(fā)展的素質(zhì)，知道了在今后工作中如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，積極發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，并在行為層面改進(jìn)自己，有意識(shí)地培養(yǎng)彌補(bǔ)自己的劣勢(shì)，成為更為優(yōu)秀的人才；同時(shí)對(duì)于候選人中存在的共同不足，可以開(kāi)設(shè)專題性培訓(xùn)課程。所以說(shuō)評(píng)價(jià)中心技術(shù)除了是一種最有效的人才選拔工具，是人才的試金石，同時(shí)對(duì)人才的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等均有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。

　　結(jié)束語(yǔ)
　　
　　目前人才測(cè)評(píng)技術(shù)在國(guó)外已經(jīng)得以廣泛而深入的使用，許多大企業(yè)普遍建有自己的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，有自己的評(píng)價(jià)中心大樓和專職測(cè)評(píng)師；小企業(yè)因?qū)嵙�較小，就采用聯(lián)合的方法，幾個(gè)企業(yè)共同建立一個(gè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或者與專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立穩(wěn)固的測(cè)評(píng)代理業(yè)務(wù)。僅美國(guó)每年在人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入已達(dá)10多億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)100多億美元。通常專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)擁有技術(shù)的優(yōu)勢(shì)和人才優(yōu)勢(shì)，可以為客戶提供多層次、全方位的測(cè)評(píng)代理服務(wù)，比如：構(gòu)建崗位勝任力模型；設(shè)計(jì)模擬情境練習(xí)；提供評(píng)價(jià)中心方案；人員素質(zhì)評(píng)估、招募和選拔；素質(zhì)測(cè)評(píng)培訓(xùn)等。