人才測評是一門應用性極強的學科，大眾認知觀念正確與否在一定程度上影響著它的發展。如何進一步推動我國人才測評事業的蓬勃發展，已是擺在每一位人才測評工作者面前的迫切問題。從現狀來看，當前大眾對測評的認識存在著很多誤區。揭示人才測評發展中存在的問題，分析其產生的原因并提出有效對策，對于如何改進和加強人才測評的發展，有著重要的意義和作用。

　　測評技術落后的瓶頸問題

　　測評技術落后是影響我國人才測評發展的瓶頸問題，具體表現在以下兩個方面。首先，老技術的新問題。量表測評是一門"老技術”，現代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術。但正因為如此，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術市場。可以毫不夸張地說，目前我國人才測評機構中使用的大多數軟件都只是簡單的"舶來品”，主要的著名的測驗量表:諸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，幾乎都是從西方引進、修訂的。"量表熱”從20世紀80年代直到今日，并未"冷卻”多少。然而，正是這種老技術，目前已經暴露了很多問題，并逐漸顯現"水土不服”之狀:

　　首先，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。譬如人格測驗，如果完全是基于對中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量肯定不會是卡特爾的16種因素，也不會是高夫的23種因素（CPI），甚至于國外現在流行的大五人格理論，有學者發現，中國人其實并不具備大五特征。其次，已經有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。這是因為我們在做諸如16PF等問卷無法避免社會贊許心、默認心向和"中庸”取向。因此，如何針對中國人特有的心理特性和能力素質，建立適合中國人常模和評價體系是勢在必行了。

　　其次，新技術相對薄弱。目前人才測評有兩大趨向值得注意:其一，綜合應用趨勢。毋庸置疑，不同的素質特征有其相應的最佳評價技術。因此各種技術的綜合應用是人才測評的發展趨勢。國外如今流行的評價中心技術就說明了這一點。評價中心是一種多個評價者采用多種評價技術進行的選拔人才過程。評價中心采用的主要技術有:公文處理法（使用頻度95%）；元領導小組討論（使用頻度85%）；模擬面談（使用頻度7596）；案例分析（使用頻度40%）；管理游戲（使用頻度35%）；智力測驗（使用頻度2%）；投射測驗（使用頻度1%）。這些測評技術，國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發展還有很長一段路要走。舉例來說，像無領導小組討論的題目設計，評分維度的確定；管理游戲的情景設置；公文處理中的公文擬訂的工作相關性和難易程度等，都是需要探討和研究的薄弱環節。其二，"經濟”取向。測評結果應盡量追求準確，與此同時，也要考慮投入成本的多寡。目前在實際應用中，有相當一部分客戶要求"短、平、快”的服務。因此，像筆跡分析等技術便很有市場。問題是這種技術該如何科學操作、準確評分，還沒有形成定論，技術上還存在一定難點需要攻克。

　　綜上所述，人才測評技術的開發水平亟需提高。一方面，完善量表測評的信效度，大力開發和編制適合中國人特性的測評量表；一方面，開發像筆跡分析、自傳分析、職業統覺之類有滿意效度的投射技術，以及建立像無領導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當前測評技術落后的一個方向和趨勢。

　　研究理論相對滯后問題

　　相對于應用而言，關于人才測評基礎理論的研究相對滯后，自1990年代以來，關于人才測評的文章明顯增多，但從相關文獻檢索的結果來看，發現基本上的文章都是介紹和操作性的內容，而關于理論的探討則非常鮮見，這在很大程度上制約了測評技術的進一步提高，也阻礙了測評事業的進一步發展。

　　首先要打好基礎理論根基建設。從整體上看，現代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面，職位類別的差異對人才測評提出了客觀要求，職業與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配以便提高工作績效；另一方面，個體差異是人才素質測評的前提條件。比如心理差異中的個性傾向差異、個性心理特征差異等。不難看出，以上測評理論基本上建構在偏于心理測量的測評觀基礎上，而僅僅以此作為整體性人才測評發展的理論基礎似乎顯得根基不牢，目前已引起有關學者的質疑。

　　而即使是心理測量的測評觀，也存在厚此薄彼現象。從心理測量發展史來看，有兩種理論較有影響:經典測驗理論和項目反應理論，我國大多數測驗方法、技術是建立在經典測驗理論基礎之上的，而對項目反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強。

　　其次，具體方法的理論研究也需進一步深入跟進。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應用多研究少，基本上是簡單模仿西方發達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。就無領導小組討論測評技術來說，現在各單位的高級人才素質測評中都有一定引薦和應用，但關于其應用效果怎樣，評分者信度、效度評判的尺度如何確定？這方面很少見到深入的研究。而這一些都阻礙了具體測評方法的推廣和應用。

　　所以，必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎理論研究，使人才測評能夠建立在堅實的基礎之上，從而推進人才測評的縱深發展。

　　專業人才的匱乏問題

　　眾所周知，現代人才測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。在美國，對人才測評的操作必須是由專業人士來執行，并對結果給以建設性的說明和解釋。這種專業人員，在發達國家必須是博士，經過專業考核獲得專業資格認證，還必須經過反復培訓，比醫學還要嚴肅。而我國幾百所大學中，開設心理測量課程并投身人才測評事業的簡直是如數家珍，其他條件更不具備。

　　就我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然涌現了一大批優秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質不高。有的從業人員是從人事部門分流出來的低素質的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專業知識，濫竿充數，還有的人才測評機構以贏利為目的，根本不講測評的信效度問題。專業性人才太少，尤其是高層次的專業性人才更是鳳毛麟角。以至于一家從事人才中介服務的老總感言:請不到高層次、高質量的人才測評專家是阻礙當前測評事業發展的主要因素。

　　建設人才測評隊伍，是搞好人才測評工作的重要保證，也是人才測評事業持續發展的基礎。因此，可以采取以下措施來改變現狀。一方面，想方設法把有關人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網絡，組織專家隊伍攻關，解決人才測評事業發展的重大科研和技術問題；另一方面，加緊人才測評隊伍的培養工作。擴充專業工作者數量，提高質量。

　　利益驅使下的商業操作問題

　　打開搜索網站，可以見到各地興建人才測評機構的熱鬧場面，有的以人才市場為依托，也有的二三人合伙單干。令人驚訝的是:人才測評軟件是支撐他們發展的惟一支柱，但這些測評軟件往往不是自主開發，并且引進軟件以后同樣缺乏后續開發能力。這些市場化的人才測評機構成立的惟一目的是商業化運作，是盈利。

　　這種商業化運作的弊端是顯而易見的。首先，會誤人子弟。有的測評機構以節約為本，加上從業人員缺乏專業知識，引進了一些粗制濫造的測評軟件，這些軟件沒有中國的常模，文卷編制也存在問題，科學性要受到質疑。這對參加測試的人會有誤導。明明是文理都適合的，測試結果卻是只能學文，結果把學生的理科前途毀了。其次，影響了行業整體聲譽。長期以往有可能殃及整個行業、現在招聘會場上往往會擺上一臺電腦，花幾十元錢就能做一個測試，當場測驗，機器會打出結果，告訴被測人適合什么工作，不適合什么工作。其實這是不符合科學論理標準的。心理學測試只能是給被測者一個建議，一個參考性意見，不能作為評判性的標準。適合不適合還有待于個人的努力。但很多商家在利益驅動下興風作浪，嚴重破壞了人才測評的良性發展。

　　相應的法制法規缺位問題

　　有專家指出，導致人才測評發展受阻的根本原因是人才測評的法規不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領域，至今尚無"行業標準”。一方面，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測量工具的優劣難以判斷。致使人才測評市場中，未經科學論證和測試，沒有通過嚴格評審和認定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。因此，制定相關的法律法規，對人才測評市場進行有效的監督和管理成為當務之急。

　　首先，建立從業人員資格認證制度。從業人員的素質在一定程度上影響著該行業的發展，因此，規范人才測評市場，必須要對從業人員進行資格認證。通過資格認證，按照國際慣例，參照國際標準，并結合中國實際，一方面加強對從業人員的培訓，提高現在從業人員的素質；一方面吸納更多優秀的符合認證資格的人員加入測評行業。

　　其次，完善中介機構管理。目前從事測評活動的還是以一些測評服務中介為主，因此，完善中介機構管理乃當務之急。其一，應該建立測評機構注冊、審批制度，培育和發展人才測評市場。其二，對測評結果準確率過低、弄虛作假、違法亂紀的，要嚴加查處，情況嚴重的，取消經營資格直至追究刑事責任。其三，對被測評者的測評結果應予保密，保護被測評者權益。

　　最后，加強技術專利保護。由于目前尚缺法規約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。例如，像《韋氏智力測驗》這樣一些需要保密的重要測驗工具甚至也出現了盜版。因此，必須制定《人才測評技術、專利保護條例》等相關法規，保護知識產權，保障人才測評技術的發展。

　　綜上所述，我們認為，必須在正確的觀念引導下，以先進技術為引擎、以堅實理論為基礎、以人才隊伍為后盾、以規范運作為前提、以健全法規為保障，以此推進我國的人才測評事業發展。