下午三點，如果手頭沒有要緊的事，Marina通常會到樓下的Fruit Station喝一杯酸奶，稍事休整。這位入職才七個月的寶潔對外事務部高級經理，顯然已經很享受在寶潔的生活。 

    作為各種"最佳雇主"榜單上的常客，寶潔不計成本的內部培養制度已經被業界傳為佳話。而據Marina的介紹，去年上任的寶潔大中華區人力資源部總經理會田秀和的到來，更為寶潔注入了新的元素-平衡。會田秀和推出了一系列的措施來保證員工工作和生活的平衡，Fruit Station的設立只是其中的一項。那個十米見方的空間被漆成歡快的橙色，吧臺上的玫瑰和百合芳香四溢。

    在中國，約有65%的人抱怨工作生活失衡。管理大師漢迪曾預言："未來，組織若想保有個人的奉獻精神與創意，給予個人的自由必須超過公司樂意給予的程度，并且要在公司的控制與個人追求自主的壓力之間，找尋有利的平衡點。"現在，預言正在變為現實。寶潔將平衡法則提上整個公司的日程，這在每年發生60萬起過勞死的中國，無疑是一場意義深遠的變革。

    這場變革的主導者會田秀和在寶潔工作了28年，雖然年過半百，步伐卻相當矯健，笑聲極具感染力。談到寶潔在今年"大學生最理想雇主"評選中的戰績，會田秀和晱了晱眼睛，"我們要用三年的時間，從第三名上升到第一名。"

    方式：提供更多靈活性

    就你二十八年來在不同國家工作的經歷來看，中國的人力資源管理與其他國家有哪些不同之處？

    中國的員工都非常勤奮，對公司有很強的自豪感。在我們的調查中，有超過89%的員工為在寶潔工作而自豪。但是中國市場有它的特殊性，很多員工還很年輕。寶潔57%的員工是80后，他們需要的東西和以前不一樣，面臨的選擇很多，流動性在增加。在寶潔，很多員工都接到過獵頭的電話。所以我們公司內部也在做一些研究：別的公司可以像寶潔一樣，給員工很高的薪水、很好的福利，那么寶潔能給了他們什么獨特的東西呢？怎么樣才能在給員工最大的發展空間同時，將員工的價值取向與公司的價值取向結合起來？

    就任以來，你一直在提倡員工工作和生活的平衡，是否是出于這種考慮？這種平衡是通過什么方式實現的？

    我們專門去研究了80后的不同特征，結果發現他們對工作和生活平衡的要求很強烈。但是公司需要生產力，員工的工作量不能減少，所以我們采取了一系列靈活的措施讓工作變得更輕松、更有意義。

    現在公司正在推行一項新的活動，叫做Better Work Better Life.比如我們有一個Fruit Station，還配備專業按摩師的按摩室，員工在工作的時間如果覺得累了就可以來按摩，費用相當低。我們的工作時間是相當有彈性的，員工可以在早上七點半到十點半之間任意選擇上班時間，只要能確保每天工作八小時就行了。目前我們正在一些部門試行work at home-員工在工作性質允許的前提下每周可以自行選擇一天在家辦公。

    我們所致力的，是給員工最大自由度和空間，使他們的工作狀態達到頂峰。我們不會在意員工在工作時間內是否花了十分鐘小休或者二十分鐘去做按摩，我們關心的是工作結果。如果能達到結果，公司可以給你在時間和地點方面很多自由。

    你是否認為在家辦公比在辦公室辦公更有效率？

    我可能會看電視或做別的事情，所以我不會參加這項活動（大笑）。但是我需要去了解其他員工的想法。對于一些女性員工，可能需要一些時間來照顧小孩，在家辦公對她們是一種便利。而且在廣州這樣的城市，交通很擁擠，員工上下班花在路上的時間可能就有一兩個小時，如果在家辦公，就可以減少這種無效時間，讓員工每天的時間更加充裕。

    另外，我們的員工都很努力，如果我們不給他們這種便利的話，他們會像工作狂一樣工作，這是我們不希望看到的。

    這會不會變成一種變相的休假制度？

    剛開始的時候，大家都有這種顧慮，認為讓員工在家辦公會使公司失去對員工的約束。但是我的回答是：確實可能會有極少數的員工犯這種錯誤，但我們不會為了這少數的一些人而不去做對大多數人有意義的事情。我們的員工大多都有繁重的工作，我相信大多數員工是不會把自己的利益凌駕于公司之上的，如果出現這種情況，我們別無選擇，只有讓他接受公司嚴格紀律的處分。目前來看，沒有人違規，我們的生產力并沒有因此而損失。

    基礎：相互信任

    在企業文化的層面，這些制度的實行是以什么為前提的？

    信任。寶潔是一家以信任為基礎的企業，我們相信彼此的信任能使員工有最佳的工作表現。公司有一個非常清晰的價值系統，我們管它叫PVP，即Purpose、Value和Principle.概括來說，就是領導才能（leadership）、主人翁精神（owner-ship）、誠實正直（integrity）、積極求勝（passion for winning）和信任（trust）。

    比如，每個員工的員工卡其實就是一種信任的象征，憑這個員工卡，員工可以自由進出寶潔在全球的任何一個工廠和辦公室。這是因為我們相信每個人都在做正確的事情。由于這種信任，使得員工在工作中少了很多不必要的沖突和爭辯。這樣彼此的溝通就會更加順暢，員工能夠非常開心地在公司工作。

    除了員工之間的信任，還有公司對員工的信任。以我為例，我當初是從學校直接進入寶潔，擔任招聘主管。期間要跟不同部門、不同國籍、不同職位的人合作，有些人職位比我高得多。這對于一個剛從校園畢業的員工來說，是很大挑戰，但是公司把這項工作交給我，因為它對我完全信任。這也是我能夠在寶潔工作28年的原因。

    此外還有上下級之間的信任，下屬可以完全信任你的上司，大家說話都比較直接，不必花時間去猜測話外的意思。

    如果一個員工和他的上級意見不統一，寶潔會如何處理？

    這個時候，員工可以向他老板的老板反映，但如果老板的老板也說"No"，那這個員工就要好好反省一下自己了。但這并不是一種不信任，因為意見不統一的情況總是會有的，大家都是為了使工作更好地開展下去。在寶潔，不同級別的員工都是互相平等的關系，不是說做下屬的就一定要遵守老板的指令。由于我們的相互信任的關系，員工會很理性地對待別人提出的意見，不會覺得那是一種挑釁

    在寶潔169年的歷史中，內外環境和員工都發生了很大的變化，如何讓PVP具有持續的生命力？

    PVP是我們不變的指南針，我們非常認真地看待它，并花了很多心血來推廣和落實。比如我們在招聘過程中，就要考慮到員工是否認同我們的PVP.每一位新加入的員工，都會收到一份詳細列出公司PVP的聲明。我們會把PVP的執行情況看作一個部門主管的考核標準，因此，每一個部門的主管要負責這個部門PVP文化的建設，他們要不斷地提醒新員工關于PVP的事宜，并給出適時的指導與建議。我們還將PVP張貼在辦公區域所有顯眼的地方，讓所有的員工一眼就能看到。

    但是信任并不意味著放任，我們還會有定期與不定期的報告與討論，以此來確保PVP在執行過程中不走樣。把這一切貫徹下去，讓所有的人都知道它的重要性，員工就會自覺去遵守。對那些違反PVP的行為，我們也會做出嚴肅的處理。因為信任對我們是很重要的，如果有一兩個人不遵守這個規定，實際上是對遵守這種規定的人的不尊重。

    目的：與員工雙贏

    你為什么認為保持員工工作和生活的平衡是必要的？

    因為公司需要生產力，但員工需要自己的成就感和快樂的生活。只有在這兩者之間取得平衡，員工的潛力才能得到最大程度的發揮，公司也才能更好發展。我們通過以上這些措施，讓員工的生活變得有意義，能夠在工作中得到快樂，學到東西。

    你如何定義"有意義的工作"？

    第一是看員工在這個工作崗位上能否做出成績。第二是看員工在工作當中能否自己做一些決定。這兩項都能使員工得到成就感和滿足感。第三是這個員工是否能經常得到老板的嘉獎和贊許。這就需要老板經常與員工進行交流，發現他的優點。第四是有挑戰性。有意義的工作并不是輕松的工作，我們是要員工戰勝困難才能夠達到目標。這就像健身一樣，努力拉升一點點，可以讓自己的肌肉得到鍛煉。做得時候可能自己覺得有點不舒服，但下次再做同樣的動作時也不會覺得吃力。

    除了給員工"有意義的工作"，在發展員工這方面，你還給寶潔中國帶來了怎樣的變化呢？

    我覺得很重要的一點是全球化的、多樣化的觀點。因為我在不同的城市、不同的國家工作過，看問題的觀點可能更加全球化。我在日本和韓國做人力資源總監的時候，就引入了英語考試。員工要晉升的時候，英語也會是一個重要的衡量標準。在中國，我首先做的一點是堅持大家在開會的時候都講英語，這樣使員工在全球更有競爭力。我們是一個全球化的公司，在參加很多全球化的會議時，人家都在很流利地用英語溝通，如果我們不能的話，即使有很好的主意，也不能很好地表現出來。所以無論你是在哪個部門，如果你不能用英語很好地將自己的想法表達出來的話，你的有效性就會減半。

    寶潔在歷次"大學生最理想雇主"的評選中都取得了不錯的成績，你認為寶潔為什么能贏得大學生的心？

    首先，我們有一種內部培養的文化，大部分管理層的員工是從校園招聘過來的。所有的人都從基層做起，一步一步做到更高的位置。如果我們聘請空降兵，把員工本來有希望得到的更高的職位占據了，員工就會覺得自己的上升之路受阻，會看不到希望。這種情緒對于員工個人、對于公司是很不利的。

    其次我們有非常好的職業規劃，除了在寶潔中國內部的發展，員工可以像我一樣，到日本、美國等很多地方工作，尋找發展機會。而且公司給員工提供了世界一流的培訓發展機會，從公司的培訓，到部門的培訓，到主管給予員工的建議和指導。

    我們也很重視本地人才的培養。為了使足夠的人才能夠做到更高的位置，我們必須使本地化人才有全球化的競爭力。我們有一個"本地人才培養計劃"，找到表現很好的員工，培養他們，使他們以后能夠承擔更多的責任。

    另外，我們的薪酬福利體系、我們所采取的一系列工作和生活平衡的措施，也是原因之一。